時間：2023-03-10 14:59:30
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公司通過貫徹iso 9001質量管理體系和6s管理體系加強對產品工藝質量的規范化管理。在整個生產過程中，凡是不符合iso 9001質量管理和6s管理要求的一切行為，都要及時糾正。造成質量損失的都將受到處罰。
2、生產部所使用的各種工藝技術文件，由技術開發部項目工程師及相關人員負責編寫。經生產、質檢部門主管審核，公司主管領導批準后執行。它是指導生產作業的基本依據。
3、生產部執行的質量文件由質檢部負責編寫，經公司主管領導批準后執行。有關產品質量文件的編寫，要參照國家、部、省相關技術標準，以及國內外同行最高標準。已經批準執行的質量文件是產品質量檢驗的基本依據。
4、生產廠長和各生產車間主管負責所有產品的生產組織、進度協調、質量監督工作。各小組主管是各工序產品質量的第一責任人，對全小組的產品質量承擔直接責任。生產廠長是整個產品質量的第一責任人。
5、生產工序主要分為準備工序、裝配工序和檢測工序。準備工序是指按工藝技術文件要求準備合格的、能流入裝配工序的各種原材料，外協件、外購件等，由采購組和倉庫管理負責。裝配工序指將各種原材料、外協外購件裝配成符合產品質量要求的合格產品，由生產裝配小組負責。檢測工序是指按相關技術要求將產品的各項技術參數調整到符合質量檢驗要求，由生產調試小組負責。
6、生產人員的所有生產作業均必須按生產程序進行。生產人員要嚴格按照工藝技術文件的技要求，抓好產品質量。出現質量問題要追究當時人和主管領導的責任，要將生產質量計入個人和部門考核。
7、各車間主管根據公司下達的生產計劃按崗位和能力分配生產任務。生產人員在進行生產作業時，應認真填寫《生產部月生產情況考核表》。
8、各車間主管可以根據各生產小組任務完成的情況調整生產力量，各生產小組之間要加強溝通，保證生產任務的順利完成。
9、生產人員根據生產工藝流程及工藝質量要求進行生產作業，上第一道工序完成時應及時自檢，自檢合格向質檢員申請工序完成檢驗，檢驗合格方可流入下道工序。
10、產品銷售出庫由發貨處辦理相關手續，生產部負責安排產品包裝和搬運。整個產品包裝過程質檢員、車間主管和各生產小組組長以及發貨處相關人員要全程監督檢查。不允許出現任何質量問題。對人為質量事故要追究質檢員、主管和相關責任人的責任。
【關鍵詞】制造業 生產部門 績效工資 目標管理 方案
眾所周知中國制造已經走遍世界，“物美價廉”似乎已經是“家喻戶曉”。受歐債危機和美國財政危機的影響，我國制造企業將面臨嚴峻的挑戰。工資管理，作為轉換經營機制一個非常重要的方面，直接服務于企業的人事政策并最終有利于企業的生產經營發展戰略。因此，制造企業直接生產部門只有執行績效工資制才能解決工資制度問題。
一、績效工資制的內涵
績效工資強調的是員工個人的績效。它是以科學的績效考核制度為基礎來確定企業員工工資增長幅度的一種工資制度，即依據員工個人績效而增發的獎勵性工資制，同時也是對企業員工的工作業績、工作態度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個復雜的系統工程，關鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。只有員工獲得了成就感和滿足感，績效工資才能夠真正體現企業和員工所帶來的經濟效益和社會效益。
二、績效工資適用的績效評估方法
制造業績效評估方法可適用目標管理法。目標管理（management by objectives，MBO）要求管理者為每個雇員設定具體的，可測量的目標。管理者還要依此討論目標的進度。目標管理是一種綜合的、正式的、面向整個機構的目標設立及評價制度。包括以下六點：（一）設定組織目標。制造業基于全年公司的戰略性計劃，制定整個組織明年的計劃，然后制定具體的公司目標；（二）設定部門目標。直接生產部門領導依據公司目標與上級共同制定部門目標；（三）討論部門目標。部門領導會經常在部門會議上和下屬討論該目標，目的是如何每位員工都對部門目標作出貢獻；（四）詳細說明預期結果（設定個人目標）。即部門經理及員工設定個人績效目標；（五）績效評估。部門領導將員工的實際績效與目標績效進行對比；（六）提供反饋。部門領導和員工討論評價員工的進步及差距。
三、直接生產部門績效工資改革的建議方案
（一）計件工人：計件工資40%+質量工資40%+成本考核獎20%。
（二）計件工資：生產工人根據當月的生產數量計算計件工資，計件工資的單價可由企業根據自己的生產特點和當地的工資水平以及工作崗位的技術含量等因素來制定。在制定計件工人的工資時，要考慮淡季和旺季，為預防在淡季時工人流失，可以根據公司淡旺季情況，考慮在旺季時由企業提留一部份工資在淡季補發；對于新進計件工人可考慮保底工資的方式。
（三）質量工資：制造業可根據自己企業的實際情況，當廢品率低于同行業平均標準時，質量工資就增加，當廢品率高于同行業標準時，質量工資就相應的減少，增加和減少的標準可根據不同的企業、不同行業、不同地區進行制定。在實際操作中，需要考慮到可能難以對生產員工個體進行質量方面的績效考核，只能以集體為單位進行相對的考核，然后按相關分配實現對個人工資的激勵影響。
（四）成本考核：生產制造企業的利潤基本來自精細化管理，生產成本控制的好壞直接關系到企業的利潤，因此對費用成本控制總體考核就特別重要，建議采用如下的考核指標：1.主材：由財務部門協同技術部門根據全年目標值制定主材的單位消耗量（相當于目標值）。若有幾項主材的應分別制定。當期實際消耗=上期結存+當期實際-本期結存-其他非生產用量=T，當期實際用量T-∑（產品產量×單位耗用=主材消耗總目標值）=Y。注：Y大于0為超耗，Y小于0為節約，核定主材單價×Y=當期超節金額（當期核定主材單價=當期采購主材的加權平均單價）；2.燃料：定額消耗（目標值）=基本價格+浮動價格（產量*單耗），若月底實際消耗-定額消耗=Y，注：Y大于0為超耗，Y小于0為節約；3.輔料：輔料（主材外的所有材料）計算方式：當期實際輔料消耗-當期產量×核定輔料單耗（目標值）=當期超節金額Y，注：Y大于0為超耗，Y小于0為節約，目標值可按上年實際單位產品消耗下降5%進行制定。輔助材料的目標值可由財務部協同技術部門制定；4.次品入庫比例不得超過X%（根據公司情況自行制定，即目標值），否則，當期超出部份的降價損失進入當期成本考核；5.月底盤存時，在制品和庫存品的總數量不得超過當期入庫總量的Y%（即目標值，可根據本企業產品的特點和市場情況制定此比例），超過或低于40%的數量建議按實際價值的5%進行考核或獎勵（此考核的主要目的是防止生產部門為了計件工資的增加，不考慮生產的計劃性，多生產產品，同時也為了減少存貨資金的占用）。
財務核算當月車間實際成本-各產品的目標值*當月相關數量-相關考核金額-非考核產品所用金額（一般獨立核算）=當期超節成本金額（負數為節約）。即當期超節金額=A+B+C+D+E，建議當期考核金額=當期超節金額*M%。（M根據公司的實際情況以及激勵成度來制定。在此績效考核的初級階段，可設定當期超節金額最大值，以防止獎勵或扣款太多，脫離實際，達不到激勵目的）。此考核建議由財務或公司監管部門計算考核生產部門，計算工資總額和考核總額（考核額度可能是獎勵或扣款），由生產部門協同財務部門或監查部門對生產部門的總體指標進行細分，細分到每一個受考核的生產部門員工，讓員工的考核目標與部門的總目標一致。
四、結語
制造業的直接生產部門績效工資改革在工資體系的設計中，既能避免計件工資制度下，重量不重質的情況，又能讓各個利益團體能更和諧的進行團隊協作，有效提升薪酬的激勵作用，提高整體工作的效益和效能。通過企業制定總目標分解到部門，部門分解到個人，由個人完成其目標達到部門完成目標，從而完成企業的總目標。企業的總體效益與職工的個人利益緊密地結合在一起，有效地調動了員工的工作積極性和主觀能動性，為企業增長利潤和長足好展打下了堅實的基礎！
參考文獻：
[1]加里?德斯勒. 人力資源管理【M】.北京：中國人民大學出版社，中國版第十版
[2]中國制造業危機【J】.廣東：廣東制造業管理咨詢網
關鍵詞：煤礦；工資管理
一、合理分配人員，優化勞動組織
現階段的煤礦區經常是高溫、高塵、高瓦斯、多水平并存。致使頂板壓力大、戰線長，導致工序多且復雜，進出工作地點時間長。要深入實際，人員要合理調配，工種要序搭配。合適的人用在合適的崗位，關鍵崗位重點對待。勞動工資部門要組織管理人員深入實際、深入現場全面跟蹤現場管理，拿出即有說服力，又有激勵性的操作方案，確保企業、員工雙方利益的最大化。
二、加強管理人員自身建設，提高政策水平
1 認真學習貫徹《勞動合同法》。按照國家《勞動合同法》，對所有勞資專業管理人員進行系統培訓。
2 建立勞動工資系統考核機制。全系統推行業務量化考評，充分調動了各業務人員的主管能力性，切實地將工資系統的管理水平推到一定高度，為企業達到制度化、規范化、程序化、標準化奠定堅實的基礎。
3 提高勞資管理科技含量。從職工出勤的源頭開始，充分發揮信息化管理軟件的強大功能。提高工時利用率、杜絕克扣、企務公開、激發干勁等方面的收益將不下千萬，還有由此帶來的良性循環更不可計算。
三、制定科學合理的工資政策，有效調動積極性
切實改變過去集團公司對各煤礦按噸煤含量提取工資的做法，轉而實行總量控制、全面監管、條線考核、總體提高的政策。
1 核定工資總額
以公司下達給各生產礦的產量、進尺指標為依據，在保證人噸、人米效率逐步提高的前提下，分單位、分崗位、分工種科學合理定編、定員，確定各單位的定員人數及崗次人數。在保證職工工資水平的增長不高于效率、效益增長的基礎上，確定各崗次年工資水平。各崗次人數與各崗次年工資水平乘積的總和加上高限獎(含浮動部份)及輔助工資、技能工資，再加上計件工資就是該單位新一年的工資成本總額。
2 調整兩項工資政策
(1)全部或部分掙倍數工資的段千人員，其工資由井(區)或礦單獨支付，一方面在保證這部分人員工資收入穩定性的同時，即化解了干群矛盾，又增強了指揮生產的力度；另一方面還可凈化計件工資，激發純采掘工人干勁的作用。
(2)各單位后勤服務設施全面改善，環境、衛生條件、管理職能大幅度提升，就餐、就住人數基本穩定，同時，企業又按月撥付一定數量的專用資金，建議將為之服務的工作人員的工資從主體中調整出來，制定一個管理辦法，直接在專用資金中支付，以此降低工資成本壓力。
3 堅持三個標準
(1)各單位職工總量的確定。要根據計劃產量和進尺，在保證效率，安全、效益逐步提高的基礎上，以科學合理的方法，各單位即要統一口徑，又要著重實際，應設的人一個不能少，不應設的人一個也不能多，即設了這個崗，該崗位就應有明確的工作內容，而且年初一次性確定，以后增加的，必須向集團公司打報告，經批準后方可增加。
(2)各崗次工資標準的確定。崗次分級要明確，根據單位實際，劃定各工種的崗次；各檔崗差應拉大距離，要向苦、臟，累，險等工種傾斜；增設特殊貢獻崗，充分調動職工學業務、增能力、提素質的主觀能動。
(3)制定科學的考核辦法。進一步推行量化考核，加細管理，使每一名職工都將精力用在工作上，保質、保量地完成本質工作，即做為自己的責任，又是一種榮耀。
4 提高重點崗位，突出貢獻者的工資收入
(1)工資分配向純工作面采掘人員大幅度傾斜。這是企業的根本，也是立足點。工資政策要打足、用活，該給的都給，同時，還要分階段，分步驟繼續增加。
(2)技工能手或骨干人員工資水平的提高。出臺嚴格的考評細則，采取實操、理論比武及日常處理故障能力的辦法，每月或每季度評出一定數量的技術能手，工資上實行重獎，使其月收入達到一定水平，一則留住人才，二則激勵其更加鉆研業務，三則掀起職工學業務、學技術的熱忱，全員素質將明顯提升，生產效率、企業收益更會大幅度提高。
(3)對具有工程師技術職務及以上人員工資政策的傾斜。優秀的管理人員、工程師以上的技術人員也要重獎，不但提高月收入，還要發董事長、總經理特殊獎金。
(4)鼓勵節支增效。凡節省一條巷道，少出一條無效進尺，科技攻關優秀者，都納入評比對象，按貢獻大小依次獎勵，同時，對責任事故更要實行嚴正的迫責制。
5 加強五個管理
(1)掙倍數工資人員、科級班子成員的指數必須嚴格定編及控制，合攤并點，沒有一定規模的。決不設區(科、井)。
(2)加大掛勾考核力度。凡單位有指標、成本能容納。而輔助工人沒有得到效益獎的，應扣發該單位領導的年薪。
(3)各工種的崗次不準隨意更改，必須報請集團公司，經批準后方可執行。
一、統一思想，明確工作目標，量化和細化考核評比辦法
繼全省分、支行長會議之后，市分行召開了**年工作會議，把風險管理擺在了全行各項工作的首位，明確提出了年度工作的指導思想和努力方向：以規范化管理為基礎，以風險管理為核心，以績效管理為重點，以改革創新為動力，以凸現機關處室的指導職能和服務職能為宗旨，靈活務實地開展計劃信貸管理工作。并且對照省行資金計劃處的考核辦法，對資金計劃工作百分考核內容進行了量化和細化，從處室到基層行都相應建立了計劃管理人員崗位責任制，健全了各項管理制度。在百分考核辦法中，把資金計劃工作細分為計劃管理、資金管理、財政補貼資金管理、現金及利率管理、統計管理、等級行管理、業務綜合管理七大塊，做到了崗位落實、人員落實、責任落實、工作落實，半年來的工作表明，年初制定的工作意見和考核評比辦法方向明確，切合實際，對做好全市資金計劃工作具有一定的指導性和針對性。
二、加強資金營運管理，提高資金使用效益
今年以來，我行進一步加強信貸資金營運管理，信貸資金回籠后及時歸還系統內借款，貸款回籠和借款下降基本保持一致。上半年每月信貸資金運用率均保持在99.5%以上，信貸資金保持較高的營運水平。
1、堅持資金頭寸限額管理。今年以來我行計劃部門進一步提高經營核算意識，嚴格對資金頭寸的管理，在省行核定的資金頭寸限額內按季核定基層行的資金頭寸限額，并要求在保證正常業務開展的前提下，各行根據自身情況在限額內盡量壓縮頭寸占用，對不合理占用及時調整，保證了各行科學合理占用頭寸資金，做到不閑置、不浪費。
2、完善資金調度管理。在資金調度環節上，市縣明確專人負責資金調撥管理工作。在請調資金時，做到資金調撥與信貸計劃的銜接，增強了資金與計劃雙重宏觀調控作用，避免了資金供應脫節情況的發生。今年以來電子聯行資金請調系統運行正常，我行繼續堅持“小額度、勤調度”的資金調度原則，尤其是總行調整了資金請調時間以后，更加方便了基層行的資金使用，減少了資金請調時間，減少了資金頭寸占用，今年上半年全行共請調資金87筆23350萬元。同時我行嚴格按上級行的要求，規范使用《中國農業發展銀行信貸資金調撥通知書》、《資金請調單》、《資金申請審批情況表》等，建立了《系統內資金往來臺帳》，按月通過電子聯行系統與總行對賬，全年賬務無差錯，保證了資金的安全運行。
三、加強統計管理工作，提高統計資料質量
（一）我行各級統計人員克服統計工作量比往年有大幅提增、統計報表上報時間節假日不順延等實際情況，加班加點，任勞任怨，保質、保量、按時做好統計工作。準確及時地上報了省分行與人民銀行的各類統計報表，統計工作質量有了較大的提高。
（二）為加強對現金計劃執行情況的監測和分析。我行建立了現金投放、回籠月度分析報告制度，按月對轄內支行、部現金收支情況及其特點進行分析，并對造成當期現金投放（或回籠）的原因予以重點分析。
（三）我行在統計管理上始終堅持按照國家統計法以及人民銀行和農發行的有關規定進行，統計數據完全來源于各支行（部）會計部門的各項報表，堅持報真情、報真數，不擅自公開發表統計資料和泄露統計機密，在按時完成好省分行規定的各項統計資料的同時，認真地做好當地人民銀行要求上報的各類統計報表。
四、加強財補資金管理，做好監督撥付工作
今年以來我行對財政補貼資金管理的重點是加強與財政、糧食部門的聯系，積極向政府、財政、糧食主管部門匯報糧食銷售、保管情況，補貼資金能否及時撥付到位直接影響到我行各項工作順利開展。
（一）自糧食市場放開后，國有糧食購銷企業的各項財政補貼已逐步減少，加上歷史遺留問題等因素給糧食企業經營和我行收息率的順利完成帶來了很大的難度，也嚴重影響到我行信貸資產的安全性和效益性。在新形勢下，我行年初對所轄支行、部的財政補貼情況進行了調查摸底，及時掌握各級糧棉油儲備數量、庫存值的增減變化及其原因，對各項補貼的項目、金額、來源、時間要做到心中有數。并對已掌握的各項財政補貼政策和財政補貼資金撥補情況，認真實施規范化操作，切實加強財政補貼資金的督促到位和監督撥補等管理工作，按時正確上報各類財政補貼報表及有關情況分析；認真及時登記各類財政補貼臺帳，確保臺帳間數據準確、銜接。
（二）積極加強宣傳，密切與財政、企業主管部門的聯系，爭取理解和支持，為管理財政補貼資金營造了良好的內外部環境。各支行、部落實配備了財政補貼資金管理的兼職人員，積極主動督促同級財政和企業主管部門及時撥付財政補貼資金，弄清每一筆補貼資金的來龍去脈，及時將補貼資金到位情況反饋財政部門，督促下撥資金，避免了由于職責不清、信息不對稱造成補貼資金滯留的情況，并與會計部門積極配合，做好柜面監督，共同做好了財政補貼資金專戶和撥付手續的管理。
（三）經過我行與當地財政部門、企業主管部門的共同努力，財政補貼資金到位情況及監測管理水平有了較大的提高。至6月末，全市應收各項財政補貼資金6243萬元，實收各項財政補貼資金4857萬元，財政補貼資金到位率77.8％。
五、監測和分析等級行管理指標，適時調整工作思路
**年度等級行考核與以前年度相比有很大的調整，首先市行要求各支行認真領會等級行管理文件，掌握新的指標精神，并對考核指標提出反饋意見，分析各項指標完成的難易程度，指導全年工作。其次根據各行按月經營指標的完成情況，市行對各行的失分項進行原因和對策分析，通過對經營指標的監測反映，適時調整工作思路，找出工作重點，明確工作方向，為領導的預測決策提供了保障，有效提高了各行的經營管理水平。
六、加大調查研究深度，做好業務經營分析，發揮業務綜合職能
為了充分發揮資金計劃業務部門的綜合職能作用，我行十分注重提高業務經營分析水平，增強業務分析的實用性，做好領導的參謀助手。通過對所轄支行、部和糧食購銷企業信貸資金運用、糧油物資運動、信貸資金活動的變化、信貸資產結構變化及存貸款異常變化等收購資金封閉管理動態情況，深入分析影響全行業務活動的各種因素，并且堅持靜態分析與動態分態相結合、近期分析與遠期分析相結合、銀行信貸業務活動分析與企業經營活動分析相結合、微觀分析與宏觀分析相結合的分析方法，緊緊抓住收購資金封閉管理重點和疑點，揭示規律，找出特點，反映問題，提出對策，增強了全行業務經營分析的前瞻性和指導性。
七、加強現金和利率檢查，確保政策正確執行
（一）今年以來，我行按照有關現金管理的文件精神及具體實施辦法，繼續抓好現金管理工作。一是做好現金計劃管理，現金計劃一經下達，認真組織執行，同時要做好與當地人行現金投放計劃的銜接工作。二是做好大額現金支付的內部審批工作，嚴格按照大額現金支付三級審批制度。三是加強糧棉購銷企業現金帳戶管理，嚴格控制糧棉購銷企業帳戶現金的支取，合理核定企業淡旺季庫存現金限額，切實改進金融服務，積極引導企業減少現金使用。各支行（部）在信貸監管中強化了現金管理，并不定期地進行現金專項檢查。市分行也在利率檢查的同時對各支行（部）進行了檢查。從檢查情況來看，企業現金收支基本能按照管理要求執行。
（二）我行利用多種形式向購銷企業宣傳利率政策，明確公布人行規定的企業存款利率、正常貸款利率，按合同利率計息、按利率調整分段計息以及逾期貸款、擠占挪用貸款加罰息等政策，指導企業計算好利息收支帳；銀行內部嚴格執行各項存貸款利率及收息政策，切實維護利率政策的嚴肅性，有效地發揮利率的調控、激勵和約束作用。在嚴格執行利率政策的同時，我行要求各支行（部）每季對利率執行情況進行一次自查，并書面上報市分行。市分行也對各支行（部）全部貸款的利率執行情況進行了全面的檢查，從檢查情況來看，利率執行情況基本能按照國家有關政策要求。
八、認真做好夏季信貸資金需求預測，為經營決策服務
薪資管理制度
文件編號：DZHR0406007
版 次：A
頁 次：1/5
實施日期：
1．目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
2． 薪資方案說明
2．1薪資管理原則
2．1．1業績優先
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。
（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。 （3）對有重大貢獻者要給予重獎。
（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。
2．1．2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。
2．1．3目標管理
目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2．1．4合法性
合乎勞動法規
2．2工資要素的內容
根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
深圳XXXXX有限公司 薪資管理制度
文件編號：DZHR0406007
版 次：A
頁 次：2/5
實施日期：
（2）職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。
（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。
2．3工資的基本結構
上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：
個人工資額=基準內工資+基準外工資
這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。 2．3．1基準內工資：
基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。
關鍵詞：成本管理 績效考核 分配
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）03-240-02
近年來，中石化中原油建工程有限公司（以下簡稱中原油建）以全員成本控制為目標，不斷完善人工成本管理體系，強化績效考核，努力探索覆蓋全員、激勵與約束并重、切合自身實際的多種績效考核分配形式，有效激發了員工工作熱情和主觀能動性，促進了公司持續和諧有效發展。
一、健全完善人工成本管理體系
一是做好年度人工成本預算。年初，根據上年實際發生的人工成本，結合年度用工總量、國內外人員變化及各項費用計提基數正常變化等因素，預測年度內人工成本情況。其中：工資總額按上年實際發生及利潤指標完成情況測算；工資社會保險費及其他保險費依據實際繳費基數（適當考慮一定的增長水平）和規定比例測算；工會經費及教育經費按當年工資總額預算相應比例測算；福利費結合上年實際發生情況，按規定范圍和標準據實測算；勞務費中的勞動報酬結合上年實際發生及利潤指標完成情況測算，勞務費中的社會保險及其他費用，則依據實際繳費基數（適當考慮一定的增長水平）和規定比例測算；海外人工成本主要測算指標為工資總額、勞務費及福利費，首先與海外項目部及國際工程事業部確定海外年度用工計劃，預測全年平均人數，再根據各地區海外補貼標準測算年收入水平，從而預測全年海外工資總額及勞務費，海外福利費則根據規定范圍和標準按全年預測人數測算。通過上述方式對各項費用的預測，2014年我公司實際發生人工成本控制在預算范圍。二是對各項預算指標逐項分解，落實到相應的責任部門，即：人力資源部門負責工資總額、勞務費、工資附加費及培訓費的審核監督；財務部門負責福利費、離退休人員費用的審核監督；安全部門負責勞動保護費的審核監督；工會部門負責工會經費的審核監督，并與單位經濟效益掛鉤，根據各單位指標完成情況，合理控制人工成本提取進度。三是加強人工成本分析。每月堅持進行人工成本分析，將人工成本實際執行情況與預算進行對比，與上年同期人工成本發生情況對比，針對預算執行異常的人工成本指標，及時分析原因，并加強與財務部門溝通，對超進度提取的有關費用及時進行預警或控制；屬于列支不規范的項目，要求各單位限期調整或整改。四是定期組織相關部門對人工成本管理進行調研，結合年度財務決算對各單位人工成本執行情況進行綜合考核。對違反規定、超過控制指標列支人工成本的單位，相應扣減其下年度人工成本指標，情節嚴重的，給予通報批評并追究相關人員責任。
二、結合三支隊伍特點，采取靈活多樣的績效考核分配形式
公司進一步完善了《內部經營承包管理辦法》《經營承包考核實施細則》和《職工工資管理細則》，為基層單位深化內部薪酬分配提供了依據，并將工資分為基本工資和業績工資兩個單元，每月按考核結果對各單位進行薪酬分配。職工收入與單位效益掛鉤浮動，月度核撥保障工資，經考核完成計劃利潤指標實現超額利潤的單位，按提成比例兌現績效工資。通過實行多種分配形式，有效調動了員工工作積極性。
（一）對管理人員實行“基薪+業績兌現”的分配模式
重點突出“盈利者獎、虧損者罰”的浮動分配原則。一是對基層單位經營承包人實行年薪制，按照單位與公司簽訂的經營承包合同，根據經營規模、計劃利潤和上交折舊費，分6個檔次確定經營承包人年基薪。承包人每月只發放生活費，年終經公司考核，完成經營承包指標的，按確定的檔次和標準兌現年基薪。并按超額利潤、使用公司員工人數及上交折舊費和相應的調節系數，兌現業績年薪。完不成年度經營承包指標的，每降低1%扣減承包人年基薪1%；若發生重大安全或質量事故，根據經濟損失核減承包人年薪。資金回收率須達到公司規定標準，每降低1%扣承包人5%年基薪。根據單位生產經營效益情況半年進行一次考核預兌現，年終進行總考核硬兌現。二是基層單位對一般管理人員，明確職責、責任到人。根據各崗位難易程度、貢獻大小、勞動態度、勞動紀律、出勤等情況進行綜合考核，將考核結果與個人績效工資掛鉤。
（二）對專業技術人員加大專項獎勵力度
一是開展專業技術人員比武，對取得各專業前三名的人員，享受一年的優秀人才津貼，充分發揮優秀人才津貼的激勵作用。二是建立科技進步專項獎勵制度。打破專業技術崗位界限，對技術改造、新技術推廣應用、技術創新、專利申請等有突出貢獻的人員實行專項獎勵，激勵員工創新創效積極性。三是組織開展年度優秀專業技術標兵評選，對表現優異、業績突出的專業技術人員單獨進行表彰獎勵。
（三）對技能操作人員采取以計件工資為主的多種分配形式
公司以管道項目作為試點單位，制定了《計件工資分配辦法》，進行勞動定額管理和計件工資試點工作。為保證試點工作的科學有效性，一是完善勞動定額標準，為實行計件工資打好基礎。針對管道項目的施工環境，人力資源管理部門參照同類地區施工制定的同類工程勞動定額標準，組織定額員、工程技術人員、工人技師，按工序分工種制定了適應該項目施工的管道安裝和相關勞動定額標準，并在管徑相近的國內管道安裝工程中進行驗證。通過統計分析，勞動定額水平先進合理，為項目順利實行勞動定額管理和計件工資打下了良好基礎。二是開展崗位評價，確定崗位系數。運用工作分析的方法，對各工種進行崗位評價，從對電焊工這一關鍵崗位的施工環境、作業條件、勞動強度、技術含量、貢獻大小等要素分析做起，經過對比分析，運用加權平均的方法，測算了電焊工的崗位系數，并以此為依據確定其他工種崗位系數；然后，根據機組的人員配備、崗位系數，依次計算出完成一道管口每個電焊工、油氣管線安裝工、起重工、氣焊工、施工機械操作工及輔助工種人員的計件工資，使計件工資按機組安裝焊接的管口數量和崗位系數直接分配到個人，簡便易行，公平合理。三是按完成工作量兌現計件工資。為保證勞動定額考核的嚴肅性和計件工資分配的及時性，項目部定期或不定期對各機組完成的工作量進行嚴格考核，并按機組當月完成的管口數量或定額工日及時分配計件工資。為防止機組出現只求進度、不顧質量，只求數量、忽視安全等不良現象，項目部在對機組實行計件工資的同時，還將安全生產、工程質量、施工工期、成本節約等經濟技術指標以百分制的形式，與機組計件工資復合掛鉤考核，提高各機組的安全、質量和效益意識。經過在管道項目中實行定額考核和計件工資，技能操作人員普遍反映此考核分配辦法可操作性強、透明度高、公平合理；職工對個人的收入都能做到心中有數，根據當月機組完成的管口數量，就能直接計算出個人收入，得到了職工的認可與廣泛贊同。通過在平泰管道項目施工中實行計件工資，職工工作熱情空前高漲，機組間自覺開展勞動競賽，比貢獻、賽效率，創出了工程開工、施工質量、定向鉆穿越、綜合管理四項第一，在中石油長輸管道市場樹立了“中原油建”品牌，受到業主高度評價，并取得了良好經濟效益。
同時，基層單位還結合實際制定了各具特色的績效考核和薪酬分配辦法，如西部工程處始終堅持定額計獎和超定額計獎，市政工程處實行了單機核算、利潤提成，儲罐安裝工程處實行了綜合費用定額考核、超額利潤分成的薪酬考核分配辦法。通過多種績效考核分配形式的有效實行，搞活了內部薪酬分配，一是調動了職工的生產積極性；二是提高了勞動效率、加快了工程進度；三是降低了人工成本、提高了單位整體效益；四是增強了職工之間、單位之間的競爭意識，對公司生產經營持續發展起到了良好的促進作用。
我們雖然在人工成本管理和績效考核方面做了大量的工作，但與兄弟單位和上級的要求還有一定差距。今后，我們要認真總結經驗，改進不足，以深化改革為契機，繼續推行多種績效考核分配形式，將公司人工成本管理和績效考核工作進一步推向。
參考文獻：
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各運輸站段的內部工資分配辦法比較完善，多數單位都能按照路局的政策要求，結合自身實際，制定了相應的考核獎勵辦法，不同程度地加大了向關鍵崗位一線職工和苦、臟、累、險工種獎勵傾斜的力度。逐步建立起以崗位工資為主、其他分配制度為輔的多種工資分配形式。
（一）考核指標和工作性質的關聯度較差
部分的單位的考核指標在突出重點、突出安全、效率、效益和紀律上比較欠缺，在實現路局貫徹的既要體現按勞分配、又要起到保證安全生產、提高效率效益上還不夠。
（二）向一線主要工種傾斜力度不夠，收入差距有待合理拉開
部分單位的主要行車工種與生產輔助工種、高鐵崗位與既有線崗位、生產一線與后勤服務崗位之間的收人差距較小，對主要工種人員的激勵力度不夠。
（三）在貫徹路局內部工資分配機制上存在欠缺
某些單位只制定了站段對車間的分配管理辦法，在如何處理好站段對車間、車間對班組的工資分配權限上，沒有制定良好的管理辦法，影響了車間班組的積極性。
二、完善運輸站段內部工資分配應遵循的原則
（一）明確內部分配導向，堅持向高鐵和生產一線傾斜的原則
堅持工資分配向高技能、高風險、高責任、高強度等生產一線和高鐵的關鍵崗位、技術崗位傾斜。逐步拉開一線崗位、關鍵崗位、技術崗位與一般崗位的收入差距，用工資分配杠桿調整勞動力流向。
（二）堅持效率優先，兼顧公平的原則
打破平均主義，將安全、質量、效率、效益指標與工資收入掛鉤，既要體現收入差距，又要將差距控制在合理的范圍內。
（三）堅持按勞取酬，多勞多得的原則
獎勤罰懶、獎優罰劣，促進安全生產、設備質量和服務質量的提高。
三、進一步規范單位內部工資分配的思考
（一）合理拉開收入差距
一線崗位高于二、三線崗位，主要工種高于其他工種，高鐵人員高于其他線人員，原則上按一線高于二線20%，主要工種高于40%，高鐵人員高于60%，確定各類人員的分配標準。
（二）集中資源，加大捆用
站段應根據各系統專業特點和工作性質,不斷優化掛鉤指標,加大捆綁力度,發揮其收入分配的主渠道作用。可以捆用的工資：崗位工資、新增崗位工資、崗位效益獎、計件工資、安全合同工資一級浮動效益工資等工資性收入；部分捆用的工資：技能工資；不捆用的工資：各種津補貼等；單獨考核的工資：工齡工資、技師（技能）津貼等。按規定加大捆掛力度和考核力度，捆用額占個人總收入的比例不低于40%。
（三）健全三級網絡分配機制
站段對車間、車間對班組、班組對個人要按工種、部門的不同，確定不同的經濟效益、效率指標，并要和安全、質量、節約、路風、“兩紀一化”復合指標共同考核實行安全否決制。
（四）積極探索站段內部分配機制的基本形式
各單位要在認真總結現行內部工資分配工作經驗的基礎上，根據各類人員的不同特點，實行靈活多樣的分配形式，建立對全體勞動者實施動態績效考核的分配體系。對能夠考核最終完成合格產品數量，實行工時定額、產量定額的工種，要積極推行單一、復式、累進等計件工資制；對按規定班制上崗，實行人員定額、看管定額等其他定額的工種，要大力開展諸如安全責任、工資總額承包等多種形式的定額工資制；對暫未實行勞動定額管理的工種及后勤輔助部門和管理人員，要在嚴格考核的基礎上，實行工資收入與個人實績掛鉤的分配模式。
（五）建立對內分配檢查、督導專項機制
1.嚴格工資分配管理權限
站段調整內部分配辦法，事先必須報路局審核；新出臺單項獎勵辦法，必須報路局備案；執行地方政府津貼、補貼須經路局同意。
2.嚴肅內部工資分配紀律
各單位一定要牢固樹立大局意識，堅持嚴格按政策、按規定和按程序辦事，凡違反路局工資宏觀調控要求超能力發放工資的，違反路局工資管理權限要求越權行事以及由于工作不細致、不到位造成嚴重影響的，路局將嚴肅追究單位主要領導和有關人員的責任。
3.嚴格監督檢查制度
