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關鍵詞：人力資源；成因分析；東北地區
中圖分類號：F241 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2015）05-0269-02
人力資源指人所具有的對價值創造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。本文中設定某地區的人力資源狀況是其人力資源的數量、質量、結構和配置效率的綜合體現。人力資源與區域發展存在顯著地正相關關系，人力資源的狀況包括數量、質量、結構和配置效率，成為區域經濟增長和社會發展的關鍵要素。
一、東北地區人力資源狀況分析
（一）東北地區人力資源的狀況
1.東北地區人力資源的數量狀況
（1）人力資源存量及增長狀況。2010年黑吉遼三省的人口總量占全國人口比重的8.12%，2000年―2010年，黑吉遼三省中，黑龍江省的年均增長率最高，但僅達到了0.38%，吉林省則低至了0.07%，這說明東北地區人力資源存量較大，但增長速度不快。
（2） 就業規模。2005年-2009年，東北三省的就業人數呈總體增加趨勢，但三省的就業人數差距明顯，其中黑龍江省的年均增長率排名全國最后一名，年均增長率相對于遼寧省低1.82%，這說明東北三省的就業人數呈總體增加趨勢，但三省的就業人數差距明顯。
（3）人口遷移狀況。舉例來說，松原作為東北地區的教育強市，每年從松原輸出的本科生大約4 500多名，但是每年返回本市工作的本科生卻是少之又少。東北地區的人力資本流失狀況嚴重。
2.東北地區人力資源的質量狀況
（1）東北地區人力資源的健康及保健狀況。首先，從平均預期壽命指標來看。到2011年底東北三省的平均預期壽命（72.94歲）高于全國同期水平（71.4歲），這說明東北三省人力資源的健康狀況較好。其次，從人均醫療保健支出來看。2010年東北地區的人均醫療保健支出比經濟相對發達的東部地區還要高出130.13元，這反映了東北地區人力資源身體素質有較高的醫療保障。再次，從城鎮居民參加基本醫療保險人數來看。2010年東北地區城鎮居民參加基本醫療保險2 118.3萬人，比2006年增多了727.3萬人，增長幅度較大，且高于全國平均水平約4.7%。最后，從每千人口醫院和衛生院床位數來看。2010年全國每千人口醫院和衛生院床位數為3.27張，黑吉遼三省依次為：3.71張、3.91張、4.42張，均高于全國平均水平。
（2）東北地區人力資源的文化素質。其一，從就業人員受高等教育的情況來看。據2011年統計年鑒統計，黑吉遼三省大學專科及以上人數占總就業人口的比例分別是8.64%、8.19%、9.88%，與北京、上海等發達地區有一定差距，但與江蘇、浙江的7.62%和6.48%相比略顯優勢。其二，從教育支出來看。2010年黑吉遼三省的教育支出占各地總支出比重最高的是吉林省為14.0%，但仍低于全國同期水平（16.01%）。這從一個側面反映了東北地區的教育發展遇到資金的瓶頸問題。其三，從文盲率來看。2010年黑吉遼三省的文盲率依次為：2.06%、1.92%、1.93%，同期全國的文盲率為4.08%，這說明東北地區的教育輻射范圍較廣。其四，從每十萬人擁有的大專及以上人口來看。據《中國勞動統計年鑒2011》統計，黑吉遼三省每十萬人擁有的大專及以上人口情況依次為：11 965人、9 890人、9 067人，雖與同期全國（8 930人）水平相比略顯優勢，但與北京（31 499人）、上海 （21 952人）等發達地區仍有一定的差距。其五，從職業教育規模來看。截止2010年底黑吉遼三省職業教育招生規模依次是18萬人次、16.7萬人次和18.5萬人次。東北地區職業教育發展規模不斷擴大，技能型人才培養能力明顯增強。
（3）東北地區人力資源的技能素質。其一，從勞動生產率來看。2005-2009年，東北三省的勞動生產率年均增長幅度較慢，尤其是黑龍江和遼寧兩個省份增長率居于全國中下游水平，其年均增長率排名分別為第23名和第21名。其二，從從事研究與實驗發展人員數來看。2010年黑吉遼三省占全國從事研究與實驗發展人員數比例分別是2.37%、1.42%、3.24%，說明了東北地區的研發能力受其人力資源技能素質的制約。其三，從創新能力指標來看，依據《中國區域創新能力報告2011》數據顯示，2011年黑吉遼三省創新能力排名依次是第20、第16和第8位，這說明東北三省的創新能力有待提高。
3.東北地區人力資源結構狀況
東北地區人力資源的產業結構不盡合理，2010年黑吉遼三省第一產業就業人數占三大產業就業人數之和的比重為45.2%，可以看出三大產業結構不合理。
4.東北地區人力資源配置效率狀況
（1）城鎮登記失業率。據統計，2008年黑龍江省的城鎮登記失業率與全國平均水平持平，吉林省和遼寧省分別低于全國平均0.2、0.3個百分點。
（2） 人均GDP。2009年黑吉遼三省的人均GDP全國排名依次是：15、11、9。這說明東北地區的人均GDP處于全國中偏上水平，與發達地區相比差距明顯。
（二）東北地區人力資源狀況的成因分析
1. 國家區域政策的影響
東北地區是以資源優勢為基礎的重工業基地，隨著信息化時代的到來，本地區原有的體力勞動能力逐漸貶值，而適應時展的腦力勞動能力又相對匱乏，使得東北地區人力資源陷入困境。
2. 經濟發展滯后
經濟發展滯后，使得人力資本投資減少，進而影響了人力資本的后續發展。同時，經濟發展滯后，意味著東北地區人力資源的待遇水平低下，不利于留住和吸引優秀人才。
3. 薪酬福利水平相對較低
東北地區的薪酬水平較低，直接制約了人力資源的發展，加之東北地區人力資源的晉升渠道不暢，人力資源的滿足感下降，無法實現自身價值，導致人才流失。總之，東北地區的薪酬福利待遇難以滿足高層次人才。
4.人才管理制度僵化
尖端人才往往是放棄發達地區優厚的生活條件而來到欠發達地區創業，他們大多都會顧慮到失敗的風險：比如政策不穩定，待遇不連續，技術投資不足，配套資源不足，現實與預期有差異，生活不方便，家屬工作和子女上學條件不好，進得容易出得難等等。這些顧慮都會增大人才流入東北地區的風險。
5.社會文化環境的影響
東北地區的人力資源市場配置機制不完善、人力資源的流動缺乏合理的引導、對人才的重視程度不夠、人力資源的待遇偏低、晉升機制不合理等使得人力資源對于東北地區望而卻步。
二、改善東北地區人力資源狀況的建議
順應現代人力資源管理的一般趨勢，東北老工業基地人力資源建設應在以下幾個方面著力推進：
（一）制定明確的人力資源開發及管理計劃
在發展經濟的同時，要重視人力資本投入，徹底改掉以往的“形象工程”，使得人力資源開發不只停留在政策宣傳上，更要落到實處。同時，增加區域內部各省之間人力資源的合理流動及管理，最大限度地發揮人力資本價值。
（二）加大對教育和培訓的重視程度
要確定教育投資優先增長的方針，增加對于教育設施的投資和師資隊伍的培養力度。在培訓方面，東北地區要建立以政府為主導，用人單位和個人相結合的人力資源再培訓機制，以制度來規范和保障對再培訓的投入。
（三）創立吸引和聚集人才的良好環境
東北地區要想實現人力資源的優化發展，一方面要積極創立一個尊重人才、尊重知識的社會氛圍，另一方面要積極改善交通，強化社會治安，全面提高生活質量，為吸引和聚集人才提供良好的工作環境和氛圍，使高素質人才得以充分利用和有效配置，從而促進新一輪高素質人才的培養。
（四）完善人力資源市場機制
東北地區要明確“人力資源是第一資源”的理念，把人力資源作為一項戰略來抓，借鑒東部發達地區的人力資源市場機制，結合東北地區的實際情況，運用新型的人力資源市場機制，即合理的人力資源流動機制、積極有效的人才激勵機制以及學校教育和市場需求相掛鉤的人力資源培養機制，以促進東北地區人力資源達到人崗匹配。
（五） 建立完備的就業服務體系
東北三省可以聯合建立一個現代化的人力資源市場，運用其規范化和信息化的優勢，有效聚合人力資源。同時，東北地區應與沿海城市的人才市場相對接，在承接沿海產業轉移中，切實培養優秀的人力資源。
（六）充分利用國家給予東北老工業基地的相關政策
隨著“振興東北老工業基地”政策的出臺，關于東北地區人力資源的政策、建議也隨之而來。東北地區要抓住機遇，努力發展經濟，從而促進其人力資源的發展。同時，東北地區也要借鑒發達地區的經驗，把人力資源的相關政策和東北地區的實際相結合，努力創新，靈活運用。
參考文獻：
[1] 中華人民共和國國家統計局. 2010年第六次全國人口普查主要數據公報（第1號）[EB]. 中華人民共和國國家統計局網站http：///tjsj/pcsj/rkpc/6rp/indexch.htm， 2011.04.28/2012.06.10.
[2] 潘晨光.中國人才發展報告（2011）[M]. 北京： 社會科學文獻出版社，2011（9）：35-36.
[3] 李 寧， 樊 杰.東北地區人力資源的現狀問題與對策研究[J].中國商情：經濟理論研究，2008（18）：3.
[4] 王勝金，范力達. 東北地區省際間人口遷移的人力資本考察[J].人口學刊，2007（3）.
近年來，人力資源配置是一個熱點問題，尤其是高校人力資源配置問題，更是人力資源配置研究的重點課題。本文擬采用數理統計方法，對我國高校人力資源配置狀況數據（1998—2010年）進行統計分析，并根據測評矩陣理論、機會成本理論和配置理論，對高校人力資源配置提出建議。
一、我國高校人力資源配置狀況的動態分析
1.分析數據選取。根據《中國教育統計年鑒》（1998-2010）{1}，選取了我國普通高等學校部分人力資源相關的數據，具體見表1。
2.統計學分析。
從表2—5可知，從1998—2010年我國高等教育事業實現了跨越式發展（基本上是1999年擴招后），普通高校的數量從1022所增加到2358所，翻了1倍還不止；本專科生、碩士生和博士生的數量增長非常快，特別是本專科生，從340.87萬人增長到2231.79萬人，幾乎凈增長2000萬人，每年的增長在百萬以上；但教師數增長相對較慢，累計增長只有90多萬人，使生師比急促增大，從9.16∶1提高到了17.27∶1，幾乎提高到2倍；值得一提的是，雖然教師人數增長不快，但高校專任教師占教職工的比例數在逐步提高，即高校人員的結構得到了有效改善。
由此可見，在我國高校的本文由收集整理迅速發展當中，由于一些主客觀條件的制約，以及一些客觀條件短期內不可能馬上解決或改善，因此，高校發展必須走內涵式的發展方式，這其中一個很重要的內容就是高校人力資源的合理配置、效用最佳化。
二、高校人力資源合理配置分析
1.人力資源配置的含義。就人力資源管理而言，人力資源配置就是在認事和知人的基礎上，調整人與事之間的關系、人與人之間的關系，實現人與事、人與人之間相互匹配和和諧的最佳狀態，從而滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的有效實現和組織成員的充分發展。
2.高校人力資源配置的原則。人力資源配置最終結果就是人事相宜，人盡其才，才盡其用。要達到此目標，可采用以下幾個人力資源的配置原則：
（1）最低崗位數量原則。最低崗位數量原則就是要求校內的任何一個組織機構，其崗位數量應控制為有效地完成職責所需的崗位最低數，以使所設崗位工作量滿負荷，確保相應組織組織以最少的成本獲得最大的效益。
（2）素質與崗位擬合原則。崗位有層次和種類之分，不同的位置對應不同的能級水平。崗位人員配置應做到能級對應，也就是說每一個人所具有的素質高低（能級水平）與所擬任崗位的層次和能級要求相對應。
（3）優勢定位原則。優勢定位原則包含兩個意思：一是指每個人應根據自身的優勢及崗位要求，選擇最有利于發揮自身優勢的崗位；二是指管理層應據此將職員放到最有利于發揮其優勢的崗位上。
3.高校人力資源合理配置理論的運用。在人力資源配置的實踐中，我們可以運用測評矩陣理論、機會成本理論和配置理論進行科學配置{2}。以下舉例說明：
（1）教職工數與崗位數相等。某大學有5位教職工，需要分別安排在教學、實驗、科研、管理、教輔5個崗位，設置測評向量x=[教學 實驗 科研 管理 教輔]y，實際測評后，可用得到測評因子數據形成測評矩陣，并由測評矩陣得到機會成本矩陣，由此測算5位教工相應的機會成本和相對對應的崗位。
關鍵詞：人力資源市場； 職業； 供求
2015年，武漢市勞動就業管理局對1個市屬中心人力資源市場和13個區屬人力資源市場供求信息進行了常年監測和年度數據信息統計。經分析，本年度市場供求狀況呈現以下幾個方面的特征：
一、 人力資源市場需求略大于供給
與去年同期相比，市場供求人數均有所下降，但求人倍率基本持平。
從供求對比看，用人單位通過公共就業服務機構招聘各類人員235091人，進入市場的求職者登記的有171678人，崗位空缺與求職人數的比率為1.37，與去年同期基本持平，市場需求大于供給，也就是說，從絕對值來看，137個需求崗位，只有100人應聘。
與去年同期相比，今年需求人數和求職人數分別減少了8930人和6173人，減幅分別為3.7%和3.5%（見圖一）。究其原因，主要是經濟下行壓力，部分企業訂單減少和產能下降，采取謹慎用人或壓縮用人，致使一些求職者或農村勞動力或農村勞動力返鄉創業或務農，部分應屆大專院校畢業生組織起來或選擇創業而未進入人力資源市場擇業。
二、與去年同期相比，從產業需求看，需求結構基本平穩，但行業需求差異明顯
盡管武漢市2015年產業需求與2014年比較相對穩定，但隨著武漢建立國家中心城市和長江中游城市圈戰略的實施，產業結構調整步伐加速，加之市場經濟的趨動，行業用人需求也隨之波動。
用人需求占比較大的行業，加工制造業占用人總需求的29.03%，比去年同期需求增加0.63個百分點；其次是住宿和餐飲業，用人需求占總需求的18.01%，但與去年同期比減少了2.3個百分點；居民服務和其他服務需求占總需求的13.67%，較去年同期增長1.96個百分點；批發零售業2015年需求占需求總量的12.83%，與去年同期比也減少了0.16個百分點。其他行業需求與去年同期比有增有減，但增減幅度不大。不過，與去年相比，一些技術性較強的行業，即新興行業，對人才和大學畢業生的需求有所攀升。如電力、燃氣及水的生產和供應業，需求上升0.87個百分點；信息傳輸、計算機服務業和軟件行業增加0.58個百分點；公共管理與社會組織增量0.37個百分點（見表一、表二）。
三、 就業結構性、摩擦性矛盾依然存在，人崗“雙重”浪費現象依然突出，公共就業服務面臨嚴峻挑戰
2015年，武漢市通過人力資源市場向社會提供就業崗位23.5萬個，與2014年比減少近9000個，求職登記17.2萬人，與2014年比減少了6000余個。但從供求比對，有6.3萬崗位空缺；從市場求職年度成功率計算，約5.2萬人來找到崗位。為什么會出現這種人崗雙重浪費的現象呢？從此職業供求狀況比對可以找到部分答案：
（一） 按職業大類分組供求對比，除了單位負責人、辦事員和有關人員以及職業特性不明顯的職業，用人單位挑選余地較大以外，其他職業全部供不應求，同時可見進入人力資源市場求職者的擇業觀念有失偏頗，受限崗位、行政崗位受青睞，年齡偏大的求職者因技能單一，選擇無技能的崗位，在市場幾乎難覓。
（二）按勞動者性別分組，用人單位需求男性勞動力計103621人，占總需求的44.1%，而男性求職登記共89442人，占求職總量的52.1%，供求對比，缺口14179人， 缺口率13.7%，用人需求女性勞動者92108人，占總需求39.18%，女性求職登記82236人，占總需求47.9%，供求對比凈缺9872人，缺口率10.7%。
（三）為企業提供精準化、個案化服務，滿足其對中青年求職者的需求。據統計，用人需求25――34歲年齡段的勞動力占總需求的37.73%，排序第一，依次排序的為35――44歲、16――24歲、45歲以上和無要求的，占比分別為23.85%、19.53%、10.84%和8.05%；而求職者按以上對應年齡排序基本一致，分別占比38.97%、26.22%、18.89%、15.92%。鑒于此，公共人力資源市場要主動擔當，為用工大戶、難戶采取傾斜政策，提供個案化服務，向其推薦需要年齡段的求職者。
（四）加強職業指導，尤其是對大中專畢業生以實現就業為第一要務的引導，使其盡快擇業上崗。從年度職業供求狀況統計，除了碩士以上文化的勞動者供大于求以外，其他文化層次全部供不應求。特別是用人單位對高職、中專、技校文化的勞動需求缺口將近15450人，因此，對于一些大專以上的文化的求職者應調整擇業觀念，適時參加職業技能培訓，提高自己動手能力，到基層到生產一線崗位工作，照樣會有自己的用武之地。
（五）改變職業資格或技術職稱的申報鑒考方式，方便更多求職者考證持證，幫助求職者擁有求職的敲門磚，52.8%的用人單位要求求職者擁有5級以上或初級以上的職業資格或專業技術資格，而求職者擁有相應資格或技術等級的與企業需求量缺口達33646人，缺口率達27.1%。
從以上分析可見，用人需求結構與求職者結構不相對等和匹配，加之用人觀與擇業觀的碰撞以及就業體制不順，就業信息不暢等摩擦性矛盾，造成人崗浪費的現象在所難免。這狀況無疑對公共就業服務是一個嚴峻的挑戰。需要今年公共就業服務機構保持定力，積極應對，加大執行國務院〔2015〕23號文的力度，有效落實新一輪積極就業政策，完善就業信息系統，搭建供需對接平臺，化解就業難和招工矛盾，保持就業局勢的穩定。（作者單位：中南民族大學公共管理學院）
參考文獻：
關鍵詞:中小企業人力資源管理現狀實施對策
隨著科學技術的迅速發展，以微電子為標志的信息時代，對管理提出了進一步的要求，企業經營者對人力資源概念的不同理解，將導致管理者采取不同的管理方式與策略。
我國中小企業在國民經濟中占有舉足輕重的作用，在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，中小企業無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型企業相比。中小企業在國民經濟中的地位及中小企業人力資源管理現狀要求中小企業在發展過程中應重點解決人力資源管理這一重大課題。
1.我國中小企業人力資源管理現狀
1.1我國中小企業的地位和現狀。
改革開放30年來，我國中小企業和民營經濟發展迅速，取得了重要的成就，成為我國經濟社會發展中的重要力量。特別是近年來，我國中小企業快速、健康和持續發展，對經濟增長的貢獻越來越大。有關資料表明，目前我國中小企業已達4200萬戶(包括個體工商戶)，約占全國企業總數的99.8%。“十五”期間，國民經濟年均增長9.5%，而規模以上中小工業企業增加值年均增長28%左右。在中小企業的生存與發展過程中，人才起了關健性的作用。大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，而大多數中小企業管理者由于對人力資源的管理認識不夠;家族式管理，導致人才尤其是高端經營人才難求;組織機構設置不合理，管理制度不健全;工作條件差、薪酬和福利待遇不高;抗風險能力較差，沒有安全感;績效評估和激勵體系不科學;缺乏良好的企業文化;人力資源管理人員配備不足，素質不高;人力資源管理缺乏有效的技術手段，信息化程度低等因素制約著中小企業的進步和發展。中小企業低水平的管理模式、落后的管理意識和制度上的缺陷，使得中小企業人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業進一步發展的障礙。中小企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，防止人才流失，開發引進人才，采用相應的對策加強人力資源管理。
1.2人才流失對我國中小企業的影響。
近幾年來，我國中小企業在發展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失必將給企業帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業最終走向衰亡。由于人才流失造成的影響表現在以下方面:
1.2.1人才流失造成技術的流失或商業機密的泄露。
在企業中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業發展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失，一些商業機密也會被泄露，這對企業是非常不利的。
1.2.2人才流失會增加企業的經營成本。
人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業要重新招聘、培訓新的員工，所以企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。
1.2.3人才流失會影響企業員工士氣。
人才流失對企業產生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。
1.2.4人才流失會使競爭對手的競爭力提高。
人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。
2.中小企業人力資源管理對策及實施辦法
通過以上中小企業人力資源管理現狀概述及中小企業人才流失的影響分析，我們應該積極尋找對策，解決中小企業人力資源管理中存在的問題，加強中小企業人力資源管理工作，歸納辦法如下:
2.1加強企業經營管理者對人力資源管理的認識。
人是企業之本，企業生產經營管理要以人為中心，增強企業的向心力與凝聚力。人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上是人力資源的競爭。今天的人力資源，是超越昨天人事管理的一種新思想與新觀點。人力資源管理取代勞動人事管理，并不是名詞的簡單置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。人力資源是企業的一種戰略性資源，它支撐著企業的整體經營戰略。目前我國許多企業忽視了人力資源管理的戰略意義，而把他作為一種日常性的管理工作來看待，無法支持企業戰略目標的實現。企業的經營戰略所確定的目標是由產品結構、科學技術、工藝水平等具體的發展計劃來表達的，其中每一項計劃都與特定的人力資源數量、質量和結構分不開，如果企業不能根據戰略實施的不同階段不同時間及時提供合乎質量和必要數量的勞動力，就無法有效地實現戰略所提出的任務貽誤戰機。因此，必須把人力資源管理提到戰略的高度來對待。
2.2提高中小企業家及其管理人員的管理水平和業務素質，加大人才的開發和引進力度。
市場經濟強調公平競爭、優勝劣汰，無論產品、個人還是企業，都要在競爭中求得生存和發展。而人力資源是所有資源中最寶貴的資源，是生產力諸因素中最積極、最活躍的因素，企業的各項生產活動和經營管理工作都是靠人來完成的。因此，怎樣把人的潛力充分挖掘出來，把人才充分開發出來，是辦好企業的首要任務。
我國中小企業與大企業相比，雖然在人才開發利用方面有著明顯的劣勢，但是也有自己的人才開發優勢。表現在:不拘一格降人才。中小企業在管理和制度上層次較少，決策比較快，在用人方面也比較靈活，不受學歷、資格、年齡等條件的約束和限制，往往比較重視人的實際能力和工作實效，真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實權，有充分的自由發揮的余地;報酬靈活，沒有論資排輩的限制。不過，需要說明的是，即使中小企業在人才開發利用方面有以上的優勢，也要找準引進工作的最佳切入點，在引進人才的時候應遵循適用的原則，按勞分配的原則和超前性原則，否則就會出現投入大產出小的狀況，人才引進后沒有施展才華的舞臺，英雄無用武之地，最終導致人才的流失。
中小企業經營管理者要改變管理思想，走出所有權與經營權不能分離思想的誤區。一個人的能力是有限的，特別是大多數的中小企業管理者并未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業逐步發展壯大時，會覺得心有余而力不足。此時，企業管理者順應適時地退居二線，通過聘請職業經理人等方式，讓那些擁有較高管理水平、技術的人來負責企業的決策和管理工作。要想吸引和留住職業經理人，最重要的是解決企業所有權和經營權之間的沖突。同時要加強對企業家和職業經理人的職業道德培養，良好的職業道德對于個人的成功乃至一個團隊的成功都具有很大意義。
2.3設立專業的人力資源管理部門，建立合理的規章制度并組織實施。
中小企業要設立專業的人力資源管理部門，針對企業人力資源環境進行分析，結合我國對人力資源管理的要求，制定相應的規章制度，通過相應的制度來實施、監督和管理，從而形成一套完整而緊密的體系。在制定制度過程中，與員工切身相關的工資、福利、晉升、考核和獎懲、崗位評估、監督管理等制度都要做詳細的規定。制度本身要做到客觀、公平、合理、公正，體現人本管理的思想。任何事都要按制度和程序辦，防止企業管理者利用自身主觀意念判斷是非。同時在制度實施的過程要加大監督力度。要本著“公平、公正、公開”的原則落實好新制度。不論基層員工還是高層領導都要嚴格按規章和程序辦事，特別是領導干部，要以身作則，丟棄家長式作風。同時要考慮它的實行有利于加強員工對企業的信任和忠誠。
2.4加大人員的技能開發和培訓工作。
現代企業人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發揮，把人作為可開發的資源，通過培訓等形式提高企業人員素質。員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。對于中小企業，培訓的方式可采取內部培訓、外部培訓和崗位培訓等多種形式。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務;另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。
2.5建立科學合理的授權與激勵機制。
要發揮員工的積極性、創造性，實現其人生價值，就必須健全激勵和約束機制。激勵就是按照積極性的運動規律，對人施加影響，促使其積極性的形成，并按預定的方向發展。激勵的目的是調動積極性。企業在設計員工的激勵機制時，應考慮:①激勵應與組織目標、個人目標相結合:在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節，激勵最終也是為了實現目標。目標設置須同時體現組織藍圖和員工需要。適當的激勵可以使員工忠于企業從而增加企業凝聚力和向心力。②物質激勵和精神激勵相結合:物質激勵是基礎:精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主，尤其是在發展中中小企業資源有限的情況下;員工需求的差異性較大，激勵要注意點面結合。精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞。職務晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發人的積極性。此外，對個人培訓和發展前途的允諾、建議的采納、個人才能展現的機會、工作的有趣性和穩定性，領導對其工作成果的理解、關心和贊賞，工作環境和工作條件的改善，同事間的團結與和諧等也是精神激勵的因素。③激勵的合理性:激勵的措施要適度，要根據所實現的目標本身對中小企業的價值大小和擁有的資源狀況，確定適當的激勵措施和激勵量;激勵機制要實現不同的有機組合，針對不同的對象采用不同的組合內容。④激勵的明確性:一是明確，激勵的目的是要持續有效地推進各項工作，從而使企業得到發展;二是直觀，實施物質獎勵和精神獎勵措施時都需要直觀地表達它們的指標、要求和授予獎勵、懲罰的方式等，直觀性與激勵影響的心理效應成正比。⑤激勵的時效性:要把握激勵的時機。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向，使其創造力連續有效地發揮出來。
2.6改良企業文化建設，營造人力資源建設的良好氛圍。
良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力地為實現企業戰略目標而努力，而且是吸引和留住人才的一個有效手段。優秀企業文化的核心是“以人為本”。中小企業在構建“以人為本”的企業文化中應遵循下述幾條價值觀:學習是最自然的本能;學習和發展可推動創造性、參與性和貢獻;每個人都有工作、改進工作和支持他人進步的義務;人們擁有自己所創造出的東西;如果人們得到重視，他們會需要工作并喜歡它;創造性和天才是廣泛分布的且遠未充分利用的;管理層并不知道所有答案。
2.7堅持管理創新，不斷適應競爭需要。一個企業人力資源管理往往和企業的經營戰略、組織結構、文化價值等緊密聯系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業難以模仿和復制的。我國人力資源素質狀況也決定了我國企業無法直接套用西方現代的人力資源管理模式。因此，創新是根本，我們一方面要吸收發達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學習西方文化及科學理性管理的精髓;另一方面，也要注重東方文化，創建適合中國中小企業特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業人員的素質，同時運用現代電子信息技術，建立完善的人力資源信息系統，提升中小企業人力資源管理層次，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，促進企業提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業的持續發展。
【摘要】目的： 了解雷山縣人民醫院護理人力資源狀況，掌握護理人員學歷層次、職稱比例和工作情況，為建立結構合理的護理隊伍提供科學依據。方法： 對雷山縣人民醫院護理人員資料建立數據庫，應用SPSS 18.0軟件進行統計統計學分析。 結果： 雷山縣人民醫院護理人員學歷結構，初始文憑本科為15.85%（13/82），大專為21.95%（18/82），中專為36.59%（30/82），中專以下為25.61%（21/82）；目前文憑本科19.51%（16/82）、大專為57.32%（47/82）、中專為21.95%（18/82）；高、中、低職稱結構比例為0.2：2.5：7.5。 結論： 雷山縣人民醫院護理人力資源配置不足，高、中、低職稱結構比例失衡；應加大高素質護理人才招聘力度，按需配足臨床一線護理人員，不斷滿足護理工作需求，促進護理事業可持續發展。
【關鍵詞】 護理；人力資源；狀況分析；繼續教育
護理人員承擔著臨床護理工作，其人員素質決定著提供護理服務的能力與水平。為了解護理人力資源狀況，掌握護理人員學歷層次、職稱結構和工作情況，為建立結構合理的護理隊伍提供科學依據，現將2011年雷山縣人民醫院護理人力資源情況報告如下。
1 材料和方法
1.1 一般資料
資料來源于貴州省雷山縣人民醫院2011年護理人力資源管理檔案。
1.2 分析方法
對護理人員資料建立數據庫，采用SPSS 18.0統計軟件進行統計學分析，用χ2檢驗，以P＜0.05為有統計學意義。
2 結果
2.1 護理人力資源狀況
2011年雷山縣人民醫院有護理人員82名，均為女性，其中在編護理人員55人，聘用27人，平均年齡為33.82歲，最大年齡54歲，最小年齡18歲；其中18～20歲占3.66%（3/82），21～30歲占42.68%（35/82），31～40歲占23.17%（19/82），41～50歲占26.83%（22/82），51歲以上占3.66%（3/82）。
2.2 學歷層次
82名護理人員中，初始文憑本科13人，占15.85%（13/82）；專科18人，占21.95%（18/82）；中專30人，占36.59%（30/82）；中專以下21人，占25.61%（21/82）。目前文憑本科16人，占19.51%（16/82）；專科47人，占57.32%（47/82）；中專18人，占21.95%（18/82）；中專以下1人，占1.22%（1/82）。
2.3 職稱情況
82名護理人員中，高級職稱的副主任護師2人，占2.44%（2/82）；中級職稱的主管護師19人，占23.17%（19/82）；初級職稱的護師26人，占31.71%（26/82）；護士31人，占37.80%（31/82）；助理護士4人，占4.88%（4/82）。高級（2人）、中級（1人）、初級（61人）職稱結構比例為0.2：2.3：7.5。
一、企事業單位的人力資源管理的相關概念及區別
1.人力資源管理的概念
人力資源管理（human resource management）：是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化[1]。對于企業而言，通過良好的人力資源管理，可以幫助公司獲得更好的人力資源，有助于企業競爭力的提升，從而適應更為激烈的市場競爭。人力資源在現代社會被認為是企業最重要的核心資源，尤其是在知識經濟效應凸顯的21世紀，人的因素已經成為超越傳統的包括設備、資金、廠房等有形資源的最重要的因素。
2.企事業單位在人力資源管理上的區別
隨著人才戰略的實施，人才成為各行業發展和競爭的主要推動力。用人單位人力資源部門職能得到進一步加強。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特征，由此也決定了事業單位與企業的人力資源管理有著本質的區別。事業單位的人力資源管理行政性、事務性色彩濃重，由于體制的影響，人才在事業單位得不到足夠的重視，單位的戰略性與專業化的發展受到極大的限制，資源配置的非社會化，導致某些事業單位人才利用率低。
二、事業單位在人力資源管理上存在的問題
1.管理理念相對陳舊
事業單位的人力資源管理理念相對傳統和陳舊。單位領導層，人力資源管理部門對人力資源管理的認知比較淺。長期以來，事業單位的人力資源管理崗位大多是由上級組織任命，并且人力資源管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，或者由其他崗位上的調任過來的。大多缺乏管理知識和技能，專業素質不高。
2.管理基礎薄弱
事業單位缺乏對崗位的明確分工，員工對崗位的性質，勞動條件及任務缺乏責任感，對于員工考核標準較低。在人才的聘任上，大多是崗位終身制，缺乏完善的聘用模式和人才測評體系；沒有建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向的人才評價發現機制。同時單位的培訓管理體系缺乏系統規劃，沒有建立能夠有力推進培訓工作的長效機制，培訓開發活動與組織發展戰略相脫節[2]。
3.管理缺乏有效的員工激勵機制
事業單位內的工作人員人浮于事，無論能力大小，工資和職位都隨著年歲的增長不斷晉升。終身保障的制度，使體制內的人員喪失積極性主動性。缺乏相應的績效考核政策，平均主義思想嚴重。在職工中存在“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調動起來，工作缺乏熱情。人才在崗位上的發展上缺乏職業規劃，難以為人才的才能發揮提供平臺。
三、企業在人力資源管理上存在的問題
企業在“人力資源工作的財務預算”、“（工作）崗位分析”、“績效管理制度執行”以及“工會組建”等多個方面管理水平逐漸提升，但國內企業與外資企業等其他性質企業相比，在人力資源管理方面仍然存在較大差距。
1.企業績效管理缺乏有效的計劃性
績效管理作為企業人才管理的主要方面，是企人力資源管理的關鍵所在。企業績效管理在組織實施前缺乏必要的計劃性，使得績效管理在組織實施中混亂難以控制，導致績效管理的方向不明確、結果不明朗，這樣的績效管理結果缺乏說服力，組織難以形成共同的愿景，績效管理目標不能實現。
2.外部人才招聘、內部人才選拔存在一定問題
近年來，企業加大了對人才招聘和選拔的重視度，但是人才缺乏仍舊是企業所面臨的重要挑戰之一。究其原因，不僅僅是由于外部人力資源市場存在人才供應缺口，也一定程度反映了企業在搜尋外部人才能力方面的缺失，如缺乏有效的途徑了解外部市場狀況、薪酬待遇競爭力不足等。
3.人才資源管理軟環境管理存在不足
人才往往去有著良好發展空間的公司，如何留住優秀的人才是企業最為關注的。在企業，導致一線員工和專業人員離職的前三個主要原因分別是薪資缺乏競爭力、職業發展機會少、激勵匱乏。當企業在硬件投入和配置上達到較高層次后，企業家和人事經理們必須在職業規劃、培訓開發、員工關系、企業文化等方面加強內部人力資源管理的軟環境建設，努力提升企業在人力資源管理微觀領域的執行力和市場競爭力。
四、結論
人力資源管理是企事業單位管理工作的一個主要環節。只有管理人員既具有管理的能力，同時也具有管理的動力，一個企業人力資源管理工作才能真正產生效果。在促進企業戰略實施、激發員工活力、提高員工素質、創造企業文化、保證企事業單位各項目標的實現等方面意義重大。只有正確認識人力資源管理所存在的問題，采用科學的方法和工具，加強日常的實施和監督，才能使人力資源管理在管理中發揮重要的作用。
參考文獻：
[1]豐源茂.淺談中小型民營企業人力資源管理.中小企業管理與科技.2010年
關鍵詞：黑龍江省；科技人力資源；科技創新能力
中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2008）01－0177－03
人才資源是第一資源，科技人才資源是推動科技創新的支撐力量。2005年國務院頒布了《國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006―2020）》，科技人才隊伍建設成為這一《綱要》的重要內容。《綱要》提出，要“建立一支與中國經濟社會發展相適應的規模宏大、結構合理、素質優良的科技人才隊伍，形成高效率的科技人才資源開發機制，為國家現代化建設提供科技人才智力保證。”科技部每年的《中國科學技術發展報告》都少不了對我國科技人力資源總體狀況的介紹。科技部每年對全國及各地區科技進步所作的統計監測中，科技人力資源狀況是非常重要的監測指標。作為重要的老工業基地，黑龍江省正在深入實施老工業基地振興戰略，需要大量的科技人力資源支持。因此，系統地研究我省科技人力資源狀況，可以為我省有關部門制定科技人力資源政策提供必要的參考，有利于科技興省、人才強省，以及老工業基地振興戰略的實施。
一、科技人力資源的內涵及評價方法與指標
（一）科技人力資源的內涵
科技資源主要由科技人力資源、政府與非政府部門的資金投入以及科技條件平臺等構成。而作為科技資源的重要組成部分，“科技人力資源是指實際從事或有潛力從事系統性科技知識的生產、傳播和應用活動的人力資源。”
（二）科技人力資源狀況評價方法與指標體系
確立科學的評價方法與評價指標是客觀評價一個國家或地區人力資源狀況的前提。通過對聯合國教科文組織（以下簡稱UNESCO）制定的《科學技術統計工作手冊》以及我國最具權威性的科技統計資料――《中國科學技術指標》?穴中、英文本?雪、《中國科技統計年鑒》、《科技統計數據集》、《科技統計報告》等資料的仔細分析，發現它們對一個國家或地區科技人力資源的評價實際上采用了總量分析與結構分析相結合、絕對數與相對數相結合、靜態考察與動態考察相結合的方法。總量分析與結構分析相結合就是把各類科技人力資源的總量分析與所在部門、行業、年齡分析等相結合；絕對數與相對數相結合就是把各類科技人力資源的絕對數量分析與各類科技人力資源絕對數占各類人口總數的比例分析相結合；靜態考察與動態考察相結合就是把科技人力資源的總量、結構分析與科技人力資源的科技創新能力分析相結合。UNESCO在《科學技術統計工作手冊》中明確指出：科技統計的核心總量指標是R＆D活動人員、資金、物質。為使統計數據具有最大的可比性，我國的科技統計的范圍與核心總量指標均嚴格遵照了UNESCO《科學技術統計工作手冊》中所確定的國際標準。我國對科技人力資源狀況的監測統計指標主要包括：科技活動人員總數、R＆D人員數、專業技術人員數等幾個一級指標；科技活動人員中科學家和工程師數、R＆D人員中的科學家和工程師數、每萬名勞動力中R＆D人員、每萬名勞動力中R＆D科學家和工程師數、每百萬人口中專業技術人員數等二級指標，二級指標內又可劃分為若干三級指標。因此，本文根據《中國科技統計年鑒》、《中國科學技術發展報告》以及黑龍江省科技廳等部門公布的有關數據，并在與吉林、遼寧、北京的相關數據指標進行對比的基礎上，對黑龍江省的科技人力資源狀況做出分析與評價。
二、黑龍江省科技人力資源的總量、結構及科技創新能力
（一）科技人力資源的總量、結構
1．科技活動人員的總量與結構。根據UNESCO《關于科技統計國際標準化建議案》的原則，科技活動的定義為：與各科技領域，即自然科學、工程和技術、醫學、農業科學、社會科學及人文科學中科技知識的產生、發展、傳播和應用密切相關的全部系統的體制化的活動。這些活動包括研究與試驗發展（R＆D）、科技教育與培訓（STET）和科技服務（STS）。我國在UNESCO定義的基礎上，結合國情界定的科技活動包括：（1）基礎研究；（2）應用研究；（3）試驗發展；（4）研究與試驗發展成果應用；（5）科技服務；（6）生產性活動（指由于具備特殊的工藝設備條件或掌握某種技術專業或訣竅所進行的小量非常規生產）。2001―2005年，黑龍江省從事科技活動的人員總數分別為8．9萬人、9．1萬人、9．3萬人、9．5萬人、10．8萬人。2001―2004年每年增長0．2萬人，而2004年至2005年一年間增長了1．3萬人，超過了前三年增長量的總和。以2005年為例，研究機構、企業、高校、其他機構的科技活動人員的數量分別為1．1萬人、7．3萬人、1．9萬人、0．5萬人。由此可見，企業科技活動人員在數量上是占絕對優勢的。
2．科技活動人員中科學家和工程師的總量與結構。2005年黑龍江省的這一指標為7．8萬人，其中研究機構0．8萬、企業5．1萬、高校1．5萬、其他機構0．3萬。
3．R＆D人員全時當量與結構。R＆D是研究與試驗發展的簡稱，是指為了增加知識的總量，包括關于人類、文化和社會的知識，以及運用這些知識去開創新的用途而進行的系統的創造性工作。R＆D活動是整個科技活動的核心，分為基礎研究（BR）、應用研究（AR）和試驗發展（D）。R＆D活動的基本特征是：具有創造性、新穎性；運用科學方法；產生新的知識或創造新的應用。2005年，黑龍江全省R＆D人員全時當量4．4萬人年，其中研究機構、企業、高校、其他機構R＆D人員全時當量分別為0．5萬人年、2．8萬人年、1萬人年、0．1萬人年。
4．R＆D科學家和工程師全時當量總量與結構。2005年 全省R＆D科學家和工程師全時當量總量為3．8萬人年。其中研究機構、企業、高校、其他機構R＆D科學家和工程師全時當量分別為0．4萬人年、2．3萬人年、1萬人年、0．1萬人年。
5．每萬名勞動力中R＆D人員以及每萬勞動力R＆D科學家和工程師量。2005年黑龍江省的這兩項指標分別為25．2人年、21．6人年。
6．全省專業技術人員總量及結構。專業技術人員指下述人員：（1）擔任專業技術職務的人員；（2）取得專業技術職務資格，從事專業技術工作或一般行政管理工作的人員；（3）雖未擔任專業技術職務或取得專業技術職務資格，但正在專業技術崗位上從事專業技術工作的人員。專業技術人員和科技活動人員二者的含義和范圍有一定的相似和交叉，專業技術人員不一定都是科技活動人員。因為專業技術人員主要是按其所從事的實際工作和所處的工作崗位來劃分的，而科技活動人員主要看是否直接參加和直接為科技活動服務。如一名主治醫師當他主要從事醫學科學研究活動時，是科技活動人員，而當他在某研究所附屬醫院主要從事醫療保健工作時，則是衛生專業技術人員。2005年，黑龍江省專業技術人員合計78．9萬人，按技術類別分類：其中工程技術人員11．8萬人，農業技術人員2．8萬人，衛生技術人員13．3萬人，科學研究人員0．6萬人，教學人員36．8萬人。按技術職稱分類：其中高級職稱92 789人，中級職稱317 914人。
單純就黑龍江省的上述統計指標，很難判斷黑龍江省人力資源狀況在全國所處的水平，因此必須通過與其他地區的相關指標進行橫向對比，才能較合理地做出判斷。因此，我們選取了近幾年來在全國技術進步指標監測中連續排名第一的北京以及與黑龍江省在地域、發達程度、產業結構等方面有較多相似性的吉林和遼寧兩省作為參照，將它們2005年人力資源狀況的主要指標及在全國的位次進行比較，以便更清晰地揭示黑龍江省人力資源狀況。
根據綜合科技進步水平監測指數，科技部將全國31個地區的科技進步總體水平劃分為六類：第一類，綜合科技進步水平指數高于60％的地區；第二類，綜合科技進步水平指數低于60％，但達到50％以上的地區；第三類，綜合科技進步水平指數低于50％，但高于全國平均水平的地區；第四類，為綜合科技進步水平指數低于全國平均水平，但達到監測標準1／3以上的地區；第五類，綜合科技進步水平指數低于監測標準的1／3，但達到1／4以上的地區；第六類，綜合科技進步水平指數低于監測標準1／4的地區。近三年來，黑龍江省一直排在第四類，但總指標及人力資源指標在全國的排名較居前列。黑龍江、吉林、遼寧、北京2004年科技人力資源指標在全國的排名分別為7、6、5、1，2005年的排名分別為8、6、5、1。以下是黑龍江、吉林、遼寧、北京2005年在全國及各地區科技進步統計監測中與人力資源狀況有關的幾項主要監測指標值及位次的對比，萬人專業技術人員數：黑龍江292．63，排名第9；吉林329．05，排名第5；遼寧323．59，排名第6；北京959．04，排名第1。萬人R＆D科學家和工程師數：黑龍江8．83，排名第9；吉林6．88，排名第10；遼寧10．15，排名第4；北京88．25，排名第1。企業R＆D科學家和工程師占全社會R＆D科學家和工程師比重：黑龍江51．20，排名第2；吉林19．27，排名第28；遼寧42．86，排名第12；北京11．52，排名第30。
（二）科技人力資源的科技創新能力
科技人員所取得的科技成果是衡量其科技創新能力的主要指標。2005年黑龍江省共取得1 009項重大科技成果。按成果性質分，基礎理論91項，應用技術855項，軟科學63項；按完成單位類型分，由獨立科研機構完成的成果174項，占成果總數的17．2％；大專院校完成369項，占36．6％；企業完成289項，占28．6％；醫療機構完成114項，占11．3％；其他單位完成63項，占6．3％。2005年登記的科技成果完成人員共9 886人次。在科技成果完成人員中，大專院校科技成果的完成人員所占比例最高，為36．1％；其次是企業，為27．00％；第三是獨立科研機構，為19．71％；醫療機構和其他部門成果完成人員的比例分別為11．07％、7．10％。從年齡結構看，科研人員以中青年為主。據對登記的數據統計，35歲以下（含35歲）的成果完成人員（3 297）的比例為33．35％；36～45歲的成果完成人員（4 403）的比例為44．54％；46～55歲的成果完成人員（1 648）的比例為16．67％；56～65歲的成果完成人員（395）的比例為4．00％；65歲以上的成果完成人員（143）的比例僅為1．47％。可見，中青年科技人員，特別是40歲左右的科技人員已成為我省科研項目的中堅力量，這與全國的總體趨勢是一致的。“十五”期間，45歲以下中青年科研人員占研究人員總數的80％；在863計劃的課題負責人中，45歲以下的中青年專家達到55％以上；在2005年國家科技獎的獲獎者中，45歲以下的中青年科學家占到60％。
三、黑龍江省科技人力資源后備力量的培養與儲備
普通高校是培養、儲備科技人力資源后備力量最重要的機構，是科技人力資源供給的制度性保障。國務委員陳至立指出：“高等學校在國家創新體系中的重要作用主要體現在兩個方面：第一是培養和造就數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，為建設規模宏大、結構合理的高素質人才隊伍，為把我國由人口大國轉化為人才資源強國作出積極的貢獻。第二個方面是加強自主創新，出高水平的科研成果，促進成果轉化和產學研結合，為經濟建設和社會發展服務。高校是培養和造就數以千萬計專門人才和一大批拔尖創新人才的主體，在推進創新型國家建設過程中負有不可替代的重要的歷史責任。全國高等院校都要牢固樹立人才培養是學校工作根本任務的思想。”（《中國教育報》2005年10月27日第1版《在第五屆高等教育國家級教學成果獎頒獎大會上的講話》）《中國統計年鑒2006》的數據顯示，截至2005年年底，黑龍江省擁有高等學校62所，高校數量居全國第14位。（而黑龍江省教育廳2007年 6月公布的《關于2006年黑龍江省普通高等學校畢業生年就業狀況的通報》顯示，我省現有普通高校已達68所，其中本科院校25所，高職高專學校43所，其中高職36所，高專7所。）普通本、專科學生在校學生數540 867人，均為全國第15位。其中本科在校生347 267人，專科在校生193 600人。本、專科畢業生100 791人，招生數162 842人。畢業生數、招生數、在校生數均處于前兩位的是工學和文學，與當年的畢業生人數相比較，招生人數增長最快的是理學和農學，增幅分別達103％、101％。（筆者根據《黑龍江統計年鑒2006》相關統計數字分析計算得出。）碩士研究生畢業生5 695名，在校生29 654人，招生數11 687人；博士畢業生913名，在校生7 421人，招生數1 966人。到2001年底，全省高校的本科專業已涵蓋了教育部統一制定的普通高校本科專業目錄中的哲學、經濟學、法學、教育學、文學、歷史學、理學、工學、農學、醫學、管理學11個學科門類。近幾年來，全省高校還不斷調整、新增本科專業。2004年新增94個，2005年新增74個，2006年新增41個。2004年新增的94個本科專業，其中直接為振興老工業基地服務的專業38個，相關專業15個，合計占到今年新申辦專業的56．4％。高校在培養模式上越來越重視同企業的合作。如哈爾濱理工大學與哈爾濱電站集團等國有大企業建立緊密的校企合作關系，按企業需求以“產學研＋定向”模式進行訂單式培養；大慶石油學院與東北三大油田合作，根據企業的實際需要制訂教學計劃，培養企業急需的石油工程等方面學生；黑龍江科技學院為切實解決國有重點煤礦人才嚴重短缺問題，按省政府要求每年為煤炭行業“對口單招、定向培養”400余名科技人才。高校招生規模的擴大、專業的調整、培養模式的轉變，為我省未來科技發展提供了較充足的后備科技人力資源。
四、高層次中青年科技人才資源的培養與引進
近年來，黑龍江還加大了省自然科學基金、省杰出青年科學基金、省青年科學基金、留學歸國人員基金及部分高新技術產業化發展資金的實施力度，積極培養青年科技人才及高層次科技人才后備力量。到目前為止，全省已有158位青年科技人才獲得杰出青年科學基金，其中12人獲得了國家杰出青年科學基金、6人入選到國家長江學者獎勵計劃、55人獲得國家級有突出貢獻中青年專家稱號和國務院頒發的特殊政府津貼、35人入選“跨世紀人才培養計劃”與“百千萬人才工程”、1人當選為中國工程院院士。這些青年科技人才和高層次科技人才在推動全省經濟社會加快發展中發揮了重要作用。同時，通過各種渠道引進國外高層次科技人才5 000多人；組織舉辦了三屆“中國?黑龍江海外學人創業洽談會”，引進海外學人約300人。黑龍江省杰出青年科學基金對高層次青年科技人才的培養發揮了十分重要的作用。1995年以來，黑龍江省杰出青年科學基金共資助158名優秀青年學者。據初步統計，在158位獲得者的成果中，有2 610多篇論文進入SCI、EI等四大國際檢索，獲得國家自然科學獎、科技進步、科技發明獎27項。
