時(shí)間：2023-09-01 16:37:41
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關(guān)鍵詞：建筑工程施工企業(yè)；人力資源管理； 存在的問題：對(duì)策
一、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1、職位管理規(guī)范化水平不高
施工企業(yè)對(duì)職位分析認(rèn)知度較低，據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，施工企業(yè)只有48.7%的做過職位分析，職位分析結(jié)果主要用于績效考核和薪酬設(shè)計(jì)，用于招聘和人員崗位調(diào)整較少，用于培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的更少。
2、缺乏規(guī)范的招聘錄用制度
人員招聘程序不規(guī)范，很多企業(yè)沒有進(jìn)行崗位職務(wù)分析，沒有編制工作說明書，招聘成果不高，在被調(diào)查的施工企業(yè)中，只有少數(shù)的企業(yè)有規(guī)范的招聘錄用制度并按制度執(zhí)行，施工企業(yè)尤其是國有施
工企業(yè)退出機(jī)制缺乏。另一方面在招聘配置實(shí)際執(zhí)行過程中，缺乏計(jì)劃性，招聘渠道單一，人員甄選方法有待豐富。
3、培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低
國有施工企業(yè)對(duì)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入普遍較低，據(jù)統(tǒng)計(jì)我國施工企業(yè)職工每年每人用于培訓(xùn)的費(fèi)用只有60元人民幣，雖然國家設(shè)立了職工技能發(fā)展基金，規(guī)定培訓(xùn)費(fèi)為職工工資總額的1%-3％，但實(shí)際上繳額不到1％，這與發(fā)達(dá)國家用于培訓(xùn)的費(fèi)用相比差的很遠(yuǎn)，培訓(xùn)的投資收益不明確，對(duì)培訓(xùn)問題觀念陳舊，缺乏對(duì)人力資源培養(yǎng)的系統(tǒng)性、計(jì)劃性、超前性，用于企業(yè)員工培訓(xùn)的時(shí)間較少，培訓(xùn)的深度、廣度不夠。培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃，課程設(shè)計(jì)與實(shí)際脫離，對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)重視不夠，對(duì)改善員工工作績效作用不大，培訓(xùn)與其它人力資源職能模塊缺乏橫向聯(lián)系。
4、薪酬管理體系設(shè)計(jì)不合理，缺乏激勵(lì)性
施工企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)為:不同職位類型之間(項(xiàng)目管理人員、項(xiàng)目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)之間薪酬差距不合理:施工企業(yè)薪酬與績效聯(lián)系不大，特別是對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、高層次的技術(shù)人才、項(xiàng)目承攬人員的激勵(lì)作用不大，對(duì)提高員工接受培訓(xùn)和改進(jìn)績效的激勵(lì)作用不大。員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。
二、建筑施工企業(yè)人力資源管理對(duì)策分析
1、建立市場化的人員招聘及配置體系
1.1 人力資源獲取渠道。施工企業(yè)核心人力資源要求具備較高的綜合素質(zhì)。一個(gè)真正的專業(yè)項(xiàng)目管理人員必須具備以下幾方面的基本能力:范圍管理、時(shí)間管理、成本管理、人力資源管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、質(zhì)量管理、合同管理、交流管理。優(yōu)秀的項(xiàng)目管理人才在中國屬緊缺人才，再加上中國建筑行業(yè)人力資源市場還很不成熟，人才需求和供給信息流通不暢，因此施工企業(yè)核心人力資源的獲取一般依靠內(nèi)部渠道，即是通過有計(jì)劃的培訓(xùn)和開發(fā)提升現(xiàn)有員工的素質(zhì)以及工作輪換和內(nèi)部晉升來獲取所需人才。
1.2 人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)。人力資源獲取和配置的客觀依據(jù)是職位描述、任職資格以及素質(zhì)模型。中國施工企業(yè)在職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建方面做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，使得人力資源獲取和配置缺乏客觀依據(jù)，導(dǎo)致施工企業(yè)的適崗率較低。因此施工企業(yè)要加強(qiáng)職位分析和素質(zhì)模型構(gòu)建等基礎(chǔ)工作，從而增強(qiáng)人力資源獲取和配置的有效性。
1.3 人員甄選技術(shù)選擇。目前中國施工企業(yè)人員甄選技術(shù)過于單一，主要用筆試、面試方法，對(duì)應(yīng)試者的個(gè)性、心理特征測試缺乏科學(xué)工具，因此中國施工企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人員甄選技術(shù)開發(fā)或借助外部力量來提高人員甄選有效性。另外，為了確保能夠招聘選拔到適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)員工，企業(yè)必須運(yùn)用嚴(yán)格規(guī)范的評(píng)估錄用程序進(jìn)行人員評(píng)估。評(píng)估活動(dòng)應(yīng)按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行；評(píng)估中，對(duì)個(gè)人品質(zhì)和工作技能的考察應(yīng)并重。因此，在錄用員工時(shí)，既要看重其工作能力，更要關(guān)注其個(gè)性品質(zhì)。
2、加大員工培訓(xùn)力度完善培訓(xùn)體系
2.1 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定。施工企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)需求分析應(yīng)從以下幾個(gè)方面來考慮:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、潛能評(píng)價(jià)與素質(zhì)模型的結(jié)果、任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系以及績效考核結(jié)果。培訓(xùn)需求分析之后需要進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的制定。在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要以來自人力資源其他業(yè)務(wù)板塊或直線主管提供的信息為依據(jù)，培訓(xùn)組織管理者要將這些信息轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)可以實(shí)施的語言，經(jīng)過匯總后形成計(jì)劃表。
2.2 培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施
（1）課程與教材開發(fā)。課程與教材開發(fā)要力求符合企業(yè)的實(shí)際情況，盡可能多運(yùn)用本企業(yè)的實(shí)際案例和素材，還應(yīng)逐步建立起教材編寫審核的機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)教材開發(fā)工作的監(jiān)督，提高教材編寫的質(zhì)量。
（2）培訓(xùn)師資開發(fā)與管理。內(nèi)部講師理應(yīng)成為企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體，企業(yè)人力資源部門在著力培育內(nèi)部講師隊(duì)伍的時(shí)候，要特別重視選拔與培養(yǎng)工作。對(duì)于外部講師要拓寬選擇范圍，并嚴(yán)格遴選程
序。另外可以嘗試“外部講師助手”制度，即為每一個(gè)簽約的外部講師配備專門的內(nèi)部助手，向外部講師提供本企業(yè)的案例故事和實(shí)際素材，豐富外部講師講課內(nèi)容，強(qiáng)化其授課內(nèi)容的針對(duì)性、適用性，就外部講師的授課內(nèi)容和授課方法得出建議。
2.3 培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估要通過不同測量工具評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性以作為未來舉辦類似培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)的參考。它是一個(gè)系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過程，其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候做出更明智的決策。培訓(xùn)評(píng)估常用方法有訪談、問卷調(diào)查、直接觀察、測驗(yàn)和模擬、檔案記錄分析。施工企業(yè)在培訓(xùn)效果評(píng)估方面幾乎是空白，因此急需建立培訓(xùn)效果評(píng)估的制度和程序，以增強(qiáng)培訓(xùn)有效性。
3、施工企業(yè)人力資源管理中的績效管理
績效管理的實(shí)施，首先必須確定組織的任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，這為績效管理過程提供了出發(fā)點(diǎn)。制定目標(biāo)與任務(wù)的意義在于指向性與激勵(lì)性，指向性是指確保企業(yè)運(yùn)行中的每個(gè)活動(dòng)都能以相同目標(biāo)為基準(zhǔn)，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無序局面的出現(xiàn);激勵(lì)性是指在目標(biāo)的指引下，組織及員工能更有效地開展工作，爭取早日完成指標(biāo)。在企業(yè)確定整體的任務(wù)與目標(biāo)之后各部門至個(gè)體都可以此為參照標(biāo)準(zhǔn)，一層層地分解并建立起自己的目標(biāo)。第二，確立績效和發(fā)展的協(xié)議，這是個(gè)人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標(biāo)和責(zé)任所達(dá)成的一致意見。這樣的協(xié)議可以是書面的形式，也可以是(甚至更多的是)一種心理契約的形式。在這一過程之中，雙方要考慮應(yīng)如何操作去提高績效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導(dǎo)等各種支持，并探究承擔(dān)者對(duì)此目標(biāo)成功完成的可能與難度，這樣的協(xié)議應(yīng)當(dāng)建立在充分的論證基礎(chǔ)之上，這一論證應(yīng)當(dāng)包括:目標(biāo)承擔(dān)者做過什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程對(duì)個(gè)體有何種要求(包括知識(shí)、技能及所有投入)所期望獲得的工作成果是什么等內(nèi)容。
第三，確定計(jì)劃，付諸實(shí)施。
在這一過程之中，績效管理幫助并促使組織及員工去行動(dòng)。這一過程也是企業(yè)目標(biāo)能否得以完成的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在這里企業(yè)及所有員工必須注重過程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標(biāo)具有重要意義。
第四，監(jiān)督與反饋。這是績效管理中最為重要的觀點(diǎn)之一。監(jiān)督與反饋在企業(yè)為達(dá)到目標(biāo)而奮斗的過程之中，必須不斷地被重復(fù)進(jìn)行，隨時(shí)糾正業(yè)已出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的偏差，引導(dǎo)組織按照正確的方向使用正確的方法前進(jìn)，反饋的信息是企業(yè)行為的重要參照。以此理解，事實(shí)上，績效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強(qiáng)加給企業(yè)或個(gè)體。
它為企業(yè)提供了一種模型或框架，在這一框架中，企業(yè)的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在監(jiān)督與反饋過程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認(rèn)知的過程，后者是合理充分應(yīng)用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個(gè)體的薪酬、任用相關(guān)，可是企業(yè)理論性的總結(jié)，更可表達(dá)為操作方式方法的研究。
關(guān)鍵詞：建設(shè)工程；企業(yè)監(jiān)理；監(jiān)理人員
中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
引言
企業(yè)經(jīng)營的最終目的是贏取最大利潤、積累更多資本、為社會(huì)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益以及更多的財(cái)富，而要成功實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)就要進(jìn)行有效的人員管理以及技術(shù)的改革創(chuàng)新。有效的企業(yè)管理和技術(shù)的改革創(chuàng)新需要優(yōu)秀的人才來完成，因此企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)很大程度上取決于企業(yè)人員管理的效果，人員管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。本文闡述了企業(yè)人員管理的重要性，分析了企業(yè)在人員管理過程中存在的問題，并有針對(duì)性地提出了改進(jìn)措施。
一、加強(qiáng)企業(yè)人員管理的必要性
企業(yè)管理實(shí)質(zhì)上就是協(xié)調(diào)各部門更好地開展工作，管理的最終目的是高質(zhì)量地完成預(yù)期目標(biāo)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)注重對(duì)財(cái)力和物力的管理，把對(duì)財(cái)物的管理放在企業(yè)的首位，在整個(gè)管理過程中卻忽略了對(duì)人的管理。而在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭，因?yàn)槿嗽谄髽I(yè)發(fā)展中起著最關(guān)鍵、最重要的作用。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)員工的文化水平和綜合素質(zhì)日益提高，知識(shí)結(jié)構(gòu)更加合理，但同時(shí)員工也有著較強(qiáng)的個(gè)性和獨(dú)立的價(jià)值觀念，希望自己的工作環(huán)境更加寬松、民主和自由，如果一旦工作環(huán)境達(dá)不到他們要求的那樣，他們就會(huì)選擇跳槽，致使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益受到損失。企業(yè)在人員管理過程中，要充分了解每位員工的具體情況，如知識(shí)結(jié)構(gòu)、綜合素質(zhì)以及性格特點(diǎn)等，以便在分配工作時(shí)做到合理搭配，使他們的技能、知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)得到最佳組合，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，以便更好地開展工作。因此在企業(yè)管理中要注重對(duì)人的管理，實(shí)行以人為本的管理方法，激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，努力營造團(tuán)結(jié)協(xié)作、關(guān)系融洽的工作氛圍，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。因此在企業(yè)中加強(qiáng)人員管理是十分必要的。
二、企業(yè)人員管理中存在的問題
1、企業(yè)人員流動(dòng)頻繁
市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展促進(jìn)了人才之間的競爭，企業(yè)員工的價(jià)值觀隨之發(fā)生了改變，這就使得企業(yè)人員流動(dòng)日益頻繁。正常的企業(yè)人員流動(dòng)符合人才競爭規(guī)律，沒有人員的流動(dòng)也就沒有人才之間的競爭，因此人才的競爭能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但是，如果企業(yè)人員出現(xiàn)大量流失而在短期內(nèi)又得不到及時(shí)補(bǔ)充，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常不利，尤其是掌握著企業(yè)高端技術(shù)的高科技人員流失，不但浪費(fèi)了企業(yè)人力資源，增加重新招聘、再培養(yǎng)的成本，而且也有可能造成企業(yè)機(jī)密的泄露。
2、監(jiān)理責(zé)任重大
我國建筑領(lǐng)域?qū)嵭小罢O(jiān)督、法人管理、社會(huì)監(jiān)理、企業(yè)自檢”的質(zhì)量保證體系。把監(jiān)理方作為防止重大工程質(zhì)量、安全事故的重要一方，而監(jiān)理作為投資方委托的咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)，對(duì)于重大事故的控制力是有限的。而且近年來，監(jiān)理的安全責(zé)任有擴(kuò)大化的趨勢，南京電視臺(tái)演播中心施工坍塌案、北京西單北大街西西工地坍塌案、上海靜安區(qū)高樓火災(zāi)案，很多見諸媒體的重大安全責(zé)任事故，參與工程建設(shè)的監(jiān)理人員被追究刑事責(zé)任。“誰施工誰負(fù)責(zé)”，作為投資方的建設(shè)單位對(duì)于安全事故不承擔(dān)責(zé)任，而接受投資方委托授權(quán)的監(jiān)理卻承擔(dān)沉重的安全責(zé)任，讓監(jiān)理人員深感不平和無奈。
3、監(jiān)理人員素質(zhì)參差不齊
由于監(jiān)理行業(yè)的工作性質(zhì)，對(duì)從業(yè)人員的素質(zhì)要求是很高的，要有深厚的理論知識(shí)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還要有很強(qiáng)的管理溝通能力。但是目前我國監(jiān)理行業(yè)的現(xiàn)狀，卻與這種要求有很大差距，監(jiān)理人員良莠不齊，由于近幾年國家大規(guī)模進(jìn)行投資建設(shè)，監(jiān)理人員需求量大，而監(jiān)理人員的工資少，地位低下，很多優(yōu)秀人才不愿意做監(jiān)理，所以很多監(jiān)理企業(yè)不得不降低門檻，于是有大批剛剛走出校門的大學(xué)生進(jìn)入這個(gè)行業(yè)，還有建筑技術(shù)工人，只有高中甚至初中文化水平，也進(jìn)入了監(jiān)理隊(duì)伍。由于這些人的素質(zhì)水平很低，在工程管理實(shí)踐中，難于起到應(yīng)有的作用，被監(jiān)理單位不買賬，業(yè)主不滿意。目前整個(gè)監(jiān)理行業(yè)從業(yè)人員的結(jié)構(gòu)很不合理，形成兩極分化，剛參加工作的和接近或者已經(jīng)退休的占的比重很大，人員構(gòu)成呈現(xiàn)啞鈴結(jié)構(gòu)，人才斷層現(xiàn)象很明顯。
三、改進(jìn)措施
1、創(chuàng)新企業(yè)人員管理機(jī)制
企業(yè)在人員管理中要?jiǎng)?chuàng)新工作機(jī)制，研究制定人員合理流動(dòng)和人才引進(jìn)的政策，尤其是緊缺人才和高科技人才的引進(jìn)，保持人才引進(jìn)的道路通暢。要?jiǎng)?chuàng)新對(duì)員工的激勵(lì)和評(píng)價(jià)機(jī)制，建立和完善人才評(píng)價(jià)體系，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和良好的環(huán)境吸引和留住各種人才；同時(shí)，要建立健全員工考核評(píng)價(jià)辦法，積極探索科學(xué)合理的量化考核體系，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。要把獎(jiǎng)罰制度和員工的考核緊密結(jié)合起來，真正按照員工的工作情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工給予精神和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率。
2、創(chuàng)新管理觀念
在高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要徹底擯棄以財(cái)和物為主的管理觀念，強(qiáng)化“以人為本”、“人才就是資本”的人性化管理理念。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，人不但是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，而且也是最重要、最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，因此要注重發(fā)揮人的主導(dǎo)作用，重視和依靠人才、激勵(lì)和關(guān)心人才、培養(yǎng)和教育人才；只有充分發(fā)揮了人才的作用，企業(yè)才能充滿活力，才會(huì)有發(fā)展的動(dòng)力。同時(shí)企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際狀況制定人員管理的中長期發(fā)展規(guī)劃，制定有自己特色的企業(yè)文化，以此來吸引和留住人才，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。
3、強(qiáng)化員工培訓(xùn)，提高員工綜合素質(zhì)
要圍繞企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃建立企業(yè)人員培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)，提高他們解決實(shí)際問題和掌控復(fù)雜局面的能力；要重視對(duì)全體員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，通過引進(jìn)來和走出去，吸收和學(xué)習(xí)其他企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提高員工的綜合素質(zhì)和工作技能；要重視對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，培育一批高素質(zhì)的科研人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
4、按規(guī)范、法律法規(guī)開展監(jiān)理工作，做好自我保護(hù)
很多監(jiān)理人員疏于對(duì)于施工質(zhì)量的管理，這是不可取的，有的監(jiān)理人員接受被監(jiān)理單位的吃請(qǐng)，放松了施工現(xiàn)場個(gè)管理，一旦出現(xiàn)施工的質(zhì)量安全問題，監(jiān)理人員是難辭其咎的。工程建設(shè)投資額大，施工人員密集，現(xiàn)場環(huán)境復(fù)雜，而且建筑市場很不規(guī)范，建設(shè)單位和施工單位的違規(guī)現(xiàn)象十分常見，使工程建設(shè)成為高危行業(yè)，作為監(jiān)理人身處其中，要時(shí)刻保持清醒的頭腦，按照我國的法規(guī)法律開展工作，做到自身行為的規(guī)范，盡到自己的監(jiān)理責(zé)任，也是對(duì)自己負(fù)責(zé)。
5、職業(yè)道德的提升
公司應(yīng)嚴(yán)抓廉政建設(shè)，杜絕個(gè)別不良行為，影響公司形象。建設(shè)工程監(jiān)理實(shí)施前，公司就將董事長舉報(bào)電話向建設(shè)單位、施工單位公布，并24小時(shí)開通。一旦發(fā)現(xiàn)此類問題發(fā)生，公司立即組織調(diào)查，對(duì)涉及人員根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重情況，給予相應(yīng)的處罰、通報(bào)、辭退。監(jiān)理人員自身修養(yǎng)對(duì)搞好工程建設(shè)、維護(hù)各方合法利益、國家利益極其重要。遇到原則性問題時(shí)，決不退讓、決不遷就，不收施工單位賄賂，同時(shí)不唯上級(jí)和建設(shè)單位的意見是從。客觀、公正的對(duì)待問題，以理服人。平時(shí)的監(jiān)理工作中，對(duì)內(nèi)要團(tuán)結(jié)一心，對(duì)外要平易近人、不卑不亢、不盛氣凌人、不自吹自擂、謙虛謹(jǐn)慎、尊重他人。
結(jié)束語
總之，科學(xué)的企業(yè)人員管理能有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)的綜合競爭力。因此企業(yè)在人員管理過程中要?jiǎng)?chuàng)新管理觀念和機(jī)制，通過對(duì)員工的培訓(xùn)提高綜合素質(zhì)，使企業(yè)在日益激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
[1]張海洲.基于建筑工程監(jiān)理工作中的協(xié)調(diào)問題探索研究[J].產(chǎn)業(yè)論壇，2013（11）.
關(guān)鍵詞：管理體系；監(jiān)理人員；建筑工程；監(jiān)理企業(yè)
1 引言
建筑工程監(jiān)理是指監(jiān)理單位受工程項(xiàng)目法人的委托，以國家批準(zhǔn)的建設(shè)文件、監(jiān)理合同以及建設(shè)合同等代替建筑工程的建設(shè)單位對(duì)承建單位的工程項(xiàng)目建設(shè)實(shí)施監(jiān)控的一項(xiàng)專業(yè)化業(yè)務(wù)。隨著建筑業(yè)的發(fā)展，工程監(jiān)理行業(yè)也得到了不斷的發(fā)展，但也伴隨著一些問題，比如：監(jiān)理人員素質(zhì)不斷降低、服務(wù)水平得不到保證、監(jiān)控協(xié)調(diào)能力不足等。這樣的現(xiàn)象使得建筑工程監(jiān)理企業(yè)在一定程度上陷入了困境，因此有效解決當(dāng)前建筑工程監(jiān)理企業(yè)的監(jiān)理人員所存在的不合理問題，對(duì)于保證監(jiān)理服務(wù)質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)行業(yè)健康發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
2建筑工程監(jiān)理企業(yè)中監(jiān)理人員的現(xiàn)狀剖析
2.1收入低，缺少積極性
目前，建筑工程行業(yè)市場主體主要由四大部分組成，分別是：開發(fā)企業(yè)、設(shè)計(jì)單位、施工企業(yè)以及監(jiān)理企業(yè)。其中，監(jiān)理企業(yè)中的監(jiān)理人員按照工作崗位可以分為：資料員、監(jiān)理員、專業(yè)監(jiān)理工程師、標(biāo)段監(jiān)理師、項(xiàng)目總監(jiān)。在這些崗位群中，監(jiān)理人員的月收入一般在1000元至3000元之間的范圍內(nèi)。相對(duì)于開發(fā)設(shè)計(jì)以及建筑施工企業(yè)方的從業(yè)人員而言，監(jiān)理人員的收入相對(duì)較低。
而且，在實(shí)際監(jiān)理工作的過程中，相當(dāng)一部分監(jiān)理人員懷有應(yīng)付了事的心態(tài)，責(zé)任心不強(qiáng)，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)遲到早退的現(xiàn)象。有些業(yè)主甚至?xí)J(rèn)為：監(jiān)理人員沒有起到作用，有時(shí)有監(jiān)理人員還不如沒有監(jiān)理人員。
2.2流動(dòng)頻繁，高素質(zhì)人才匱乏
首先，據(jù)統(tǒng)計(jì)，建筑行業(yè)內(nèi)的開發(fā)企業(yè)人員流動(dòng)率在15%左右，而監(jiān)理企業(yè)的人員流動(dòng)率卻接近40%，可見，監(jiān)理人員的流動(dòng)過于頻繁，這將直接影響到了監(jiān)理隊(duì)伍的整體穩(wěn)定性。
其次，作為委托方，監(jiān)理人員應(yīng)該對(duì)施工單位進(jìn)行有效監(jiān)督，包括建筑工程的質(zhì)量、進(jìn)度、投資以及安全等等，對(duì)于參建單位也要進(jìn)行協(xié)調(diào)，這些業(yè)務(wù)都需要對(duì)監(jiān)理人員的技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)以及管理能力提出了高要求，并非是一些沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生所能承擔(dān)的。可實(shí)際情況是，這些高素質(zhì)人員都只是將這些注冊(cè)證書暫放于相關(guān)的監(jiān)理企業(yè)，本人只承擔(dān)一小部分，或者根本不承擔(dān)任何的監(jiān)理工作。而真正進(jìn)行監(jiān)理業(yè)務(wù)的人員卻是由一些職專畢業(yè)生或者退休人員所構(gòu)成。這樣的不合理結(jié)構(gòu)使得監(jiān)理企業(yè)的監(jiān)理人員整體素質(zhì)較差，經(jīng)驗(yàn)足的高素質(zhì)人員非常匱乏。
2.3人員管理薄弱，缺少系統(tǒng)規(guī)范性
目前，大多數(shù)的監(jiān)理企業(yè)屬于中小企業(yè)的范疇，存續(xù)時(shí)間短則幾年，長則10多年。因?yàn)槭艿揭?guī)模、市場壓力以及成本等方面的影響，大部分監(jiān)理企業(yè)沒有設(shè)立人力資源管理部，只是由若干個(gè)辦公室所組成。監(jiān)理企業(yè)對(duì)于監(jiān)理人員的不成體系，很零散、很薄弱；管理內(nèi)容也只注重一些資料記錄以及考勤匯總等方面。
總體而言，相當(dāng)一部分監(jiān)理企業(yè)都缺乏系統(tǒng)規(guī)范化的人員組織管理體系，管理內(nèi)容相關(guān)的深度以及廣度都不到位。基于這樣的現(xiàn)狀，管理效益很難得到保證。甚至有些監(jiān)理企業(yè)一直處于“監(jiān)理人員招聘、使用、離職、再招聘”的循環(huán)中，對(duì)于監(jiān)理人員的系統(tǒng)規(guī)范化管理幾乎為空白。
3企業(yè)監(jiān)理人員管理體系的構(gòu)建原則
企業(yè)監(jiān)理人員管理體系的構(gòu)建原則描述如下：
(1)系統(tǒng)性的原則。建筑工程監(jiān)理企業(yè)人員管理體系應(yīng)該基于系統(tǒng)的角度，對(duì)企業(yè)人員管理系統(tǒng)中的各個(gè)方面進(jìn)行全面的、系統(tǒng)的管理，并負(fù)責(zé)相互之間的協(xié)調(diào)，確保體系運(yùn)作的有序性。
(2)目標(biāo)一致性原則。目標(biāo)一致性主要體現(xiàn)在監(jiān)理人員管理體系目標(biāo)及人員評(píng)價(jià)目的的一致性。
(3)可比性原則。監(jiān)理人員管理體系要具有橫向和縱向的可比性，即具有企業(yè)之間的可比性和企業(yè)縱向時(shí)間上的可比性。
4企業(yè)監(jiān)理人員管理體系的具體構(gòu)建
4.1構(gòu)建思路的簡述
本文研究的企業(yè)監(jiān)理人員管理體系主要是按照崗位價(jià)值大小實(shí)施四級(jí)標(biāo)準(zhǔn)管理，過程涉及到五大部分，分別是：員工招聘、崗前培訓(xùn)、試用、正式上網(wǎng)以及離職。而管理內(nèi)容也包括五個(gè)方面，涉及到：招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬規(guī)則以及互動(dòng)溝通。
整個(gè)監(jiān)理人員管理體系采用直線職能制進(jìn)行組織，由人力資源部門以及工辦進(jìn)行負(fù)責(zé)，其他相關(guān)部門積極協(xié)助。限于篇幅，本文將針對(duì)監(jiān)理人員中的專業(yè)監(jiān)理師以及監(jiān)理員，探討人員管理體系的構(gòu)建過程。
4.2專業(yè)監(jiān)理師相關(guān)監(jiān)理人員的管理
專業(yè)監(jiān)理師人員的特點(diǎn)是具備較強(qiáng)的專業(yè)操作能力、工作經(jīng)驗(yàn)也較豐富、數(shù)量較多，是建筑工程監(jiān)理企業(yè)員工的主要組成部分。對(duì)于這些員工，企業(yè)人力資料部門應(yīng)該組織定期的訪談?wù){(diào)研，對(duì)他們進(jìn)行適度的關(guān)注。
首先，根據(jù)行業(yè)的情況對(duì)專業(yè)監(jiān)理師的薪酬制定中上的水平；根據(jù)監(jiān)理企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，形成完整可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并由人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人將工作進(jìn)行具體的落實(shí)。
其次，對(duì)專業(yè)監(jiān)理師的工作及動(dòng)向給予持續(xù)的關(guān)注，及時(shí)了解他們的想法以及合理化要求，并給予力所能及的幫助，如果出現(xiàn)重大問題，比如影響群體穩(wěn)定性的問題，應(yīng)該及時(shí)向監(jiān)理企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)反饋，爭取將問題解決在萌芽狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)防患于未然。
另外，監(jiān)理企業(yè)在合同、職責(zé)以及績效考核等方面，應(yīng)該制定有效的約束機(jī)制，這不僅可以提高專業(yè)監(jiān)理師的工作積極性，也可以防止收入懸殊過大而影響群體的穩(wěn)定性。
4.3企業(yè)普通監(jiān)理員的管理
針對(duì)于監(jiān)理企業(yè)內(nèi)部的普通監(jiān)理員，這些人員表現(xiàn)出的特點(diǎn)是：年輕、有一定的技術(shù)水平但經(jīng)驗(yàn)不足、流動(dòng)也較頻繁。這些普通監(jiān)理員是監(jiān)理公司的后備力量，也是很重要的人員構(gòu)成部分，對(duì)于監(jiān)理企業(yè)的后續(xù)發(fā)展影響較大。因此，企業(yè)人力資源管理部門必須嚴(yán)格把好招聘關(guān)，提供合理薪酬待遇，做好監(jiān)理員的發(fā)展規(guī)則。
首先，在招聘監(jiān)理員時(shí)，監(jiān)理企業(yè)人力資源部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)該參照行業(yè)內(nèi)監(jiān)理員崗位的薪酬情況制定合理的薪酬待遇，實(shí)事求是，將工作環(huán)境和待遇明確告知求職者，優(yōu)先選用不怕吃苦、有志于長期從事監(jiān)理行業(yè)的應(yīng)聘者，從而在源頭上減少從業(yè)群體的不穩(wěn)定因素。，提高工作能力，從而可以盡早地升入專業(yè)監(jiān)理師崗位，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人工作能力和收入提高、公司員工隊(duì)伍素質(zhì)水平整體提升的雙贏效果。
關(guān)鍵詞：監(jiān)理企業(yè)；監(jiān)理人員；建筑工程；現(xiàn)狀；對(duì)策
1 引言
工程建設(shè)監(jiān)理是指監(jiān)理單位接受項(xiàng)目法人的委托，以國家工程項(xiàng)目建設(shè)文件、相關(guān)法律法規(guī)、建設(shè)監(jiān)理合同以及建設(shè)合同等依據(jù)，代表建設(shè)單位對(duì)承建單位的工程建設(shè)進(jìn)行的專業(yè)監(jiān)控服務(wù)。目前，我國的建筑工程監(jiān)理體制已經(jīng)向社會(huì)化、專業(yè)化以及規(guī)范化的管理模式轉(zhuǎn)變，這樣的機(jī)制提高了建筑工程的質(zhì)量，也節(jié)約了工程投資。但是工程建設(shè)監(jiān)理行業(yè)還是存在一些問題，比如監(jiān)理人員的收入偏低、流動(dòng)性太大以及整體素質(zhì)水平不高等，這些都對(duì)監(jiān)理企業(yè)的發(fā)展帶來了阻礙。本文就是主要研究建筑工程監(jiān)理企業(yè)監(jiān)理人員管理的現(xiàn)狀，并提出一些有針對(duì)性的策略。
2建筑工程監(jiān)理企業(yè)監(jiān)理人員管理的現(xiàn)狀
2.1監(jiān)理人員收入低，缺乏工作主動(dòng)性
目前，我國的建筑行業(yè)主要由四大類別所構(gòu)成，分別是：開發(fā)企業(yè)、設(shè)計(jì)單位、施工單位以及監(jiān)理單位。而在這些單位中，監(jiān)理人員的收入普遍不高，在相同崗位層次的監(jiān)理人員的收入都要低于開發(fā)、設(shè)計(jì)等企業(yè)的從業(yè)人員收入。
同時(shí)，在具體的監(jiān)理過程中，相當(dāng)一部分監(jiān)理人員都抱有應(yīng)付公事的心態(tài)，工作責(zé)任心不夠強(qiáng)，甚至?xí)r常會(huì)出現(xiàn)遲到早退的現(xiàn)象，從而造成工作效率以及質(zhì)量低下。有些建筑工程監(jiān)理企業(yè)的總監(jiān)會(huì)感覺員工難以安排，工作落實(shí)不到位；而業(yè)主方也經(jīng)常會(huì)去投訴、去反映監(jiān)理人員不負(fù)責(zé)任的問題，有些業(yè)主甚至?xí)J(rèn)為監(jiān)理根本沒有起到應(yīng)有的作用，還不如沒有監(jiān)理。
2.2監(jiān)理人員流動(dòng)性大，高素質(zhì)人才缺乏
據(jù)相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，在建筑工程行業(yè)，設(shè)計(jì)單位的人員流動(dòng)率大概在5%，開發(fā)企業(yè)的人員流動(dòng)率大概在15%，而監(jiān)理企業(yè)的監(jiān)理人員流動(dòng)率卻接近40%。可見，監(jiān)理企業(yè)監(jiān)理人員的流動(dòng)過于頻繁，已經(jīng)超過了正常的范圍，這對(duì)于監(jiān)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性是致命的，嚴(yán)重影響了監(jiān)理服務(wù)行業(yè)的形象。
此外，監(jiān)理企業(yè)監(jiān)理人員的工作經(jīng)驗(yàn)普遍不足，有很大一部分監(jiān)理人員工作不滿一年，有些甚至就是一些沒有任何工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生。而監(jiān)理作為受委托方，需要對(duì)建筑工程的質(zhì)量、進(jìn)度以及安全等各個(gè)方面進(jìn)行有效監(jiān)控，這對(duì)于監(jiān)理人員專業(yè)技術(shù)水平以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)方面都提出了很高的要求。而工作經(jīng)驗(yàn)不足、業(yè)務(wù)水平不高的監(jiān)理人員根本無法勝任這個(gè)工作。
2.3監(jiān)理人員管理薄弱，缺乏規(guī)范性
建筑工程監(jiān)理企業(yè)中大部分屬于中小型企業(yè)，由于受到企業(yè)規(guī)模、資金、壓力等方面的影響，這些監(jiān)理企業(yè)沒有設(shè)置專門的部門對(duì)監(jiān)理人員進(jìn)行統(tǒng)一的、規(guī)范化的管理，而是直接由一些辦公室兼管，從而造成監(jiān)理人員管理方面的諸多漏洞。比如：資料丟失、考勤記錄不全、管理混亂等，管理的效益根本無從談起。甚至有一部分監(jiān)理人員進(jìn)入了反復(fù)招聘的死循環(huán)，監(jiān)理人員管理方面的工作幾乎沒有。
3建筑工程監(jiān)理企業(yè)監(jiān)理人員管理的對(duì)策
監(jiān)理人員管理體系的組織結(jié)構(gòu)可以考慮采用直線型職能制結(jié)構(gòu)。細(xì)化而言，監(jiān)理企業(yè)通過總工對(duì)所有監(jiān)理人員進(jìn)行統(tǒng)一管理，并借助于市場部、人力資源部、辦公部等部門進(jìn)行事宜協(xié)調(diào)。企業(yè)總工負(fù)責(zé)企業(yè)監(jiān)理人員的管理，人力資源部與總工必須是協(xié)同一致的，從“招聘、培訓(xùn)、上崗、試用、正式以及離職”整個(gè)環(huán)節(jié)都必須認(rèn)真負(fù)責(zé)，任一環(huán)節(jié)的管理都不可疏漏。下面，本文分別探討一下總監(jiān)崗位以及普遍監(jiān)理崗位上的監(jiān)理人員的管理對(duì)策。
3.1總監(jiān)崗位監(jiān)理人員的管理對(duì)策
總監(jiān)崗位監(jiān)理人員相對(duì)較少，需要由一些經(jīng)驗(yàn)豐富、管理能力強(qiáng)的核心監(jiān)理人員所組成，對(duì)于監(jiān)理企業(yè)的發(fā)展能起到至關(guān)重要的作用。對(duì)于這部分監(jiān)理人員，企業(yè)應(yīng)該從優(yōu)厚薪酬、人力資源管理的持續(xù)關(guān)注、合同/職責(zé)/考核等多個(gè)方面進(jìn)行管理。首先，制定具有發(fā)展前景的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，由企業(yè)人力資源部門全程負(fù)責(zé)落實(shí)，杜絕一紙空文。其次，人力資源部門對(duì)這些監(jiān)理人員應(yīng)該進(jìn)行定期訪談，了解他們的想法以及訴求，給予他們持續(xù)性的關(guān)注。另外，企業(yè)在職責(zé)、考核等環(huán)節(jié)應(yīng)該制定明確的約束制度，保證總監(jiān)崗位監(jiān)理人員的穩(wěn)定性。
3.2普通監(jiān)理崗位監(jiān)理人員的管理對(duì)策
普通監(jiān)理崗位監(jiān)理人員的主要特點(diǎn)是：年輕、雖有一些專業(yè)技術(shù)知識(shí)但經(jīng)驗(yàn)不足、積極性較高但流動(dòng)性較大。這些監(jiān)理人員是企業(yè)發(fā)展的后備軍，雖在監(jiān)理過程中起著輔助作用，但對(duì)于監(jiān)理企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展影響巨大。
首先，企業(yè)在招聘普通監(jiān)理崗位監(jiān)理人員的時(shí)候，要將工作環(huán)境以及待遇等明確告訴求職者，對(duì)于一些吃苦耐勞、有志于長期從事監(jiān)理工作的求職者給予更多的機(jī)會(huì)。其次，企業(yè)可以為這些監(jiān)理人員提供一些培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，也可以讓一些經(jīng)驗(yàn)豐富的監(jiān)理人員進(jìn)行一對(duì)一的幫帶培訓(xùn)，使他們能夠盡快地進(jìn)入角色，提高工作能力。需要注意的是：在崗前培訓(xùn)環(huán)節(jié)上，執(zhí)行從嚴(yán)把關(guān)原則；即嚴(yán)把培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性和實(shí)用性，選擇合適的培訓(xùn)考核辦法，從嚴(yán)考核，保證進(jìn)入試用環(huán)節(jié)的聘用人員質(zhì)量滿足崗位要求。
4總結(jié)
時(shí)至今日，有關(guān)人力資源管理的理論和應(yīng)用研究已日趨完善，但是，在建筑工程領(lǐng)域，這方面的研究和應(yīng)用還相對(duì)單薄，人力資源管理仍處于經(jīng)驗(yàn)化、零散化狀態(tài)，未形成體系或模式。特別是有關(guān)建筑監(jiān)理企業(yè)人力資源管理研究方面，幾近空白。因此，在當(dāng)前監(jiān)理企業(yè)面臨急迫人才危機(jī)的情況下，進(jìn)行建筑監(jiān)理企業(yè)監(jiān)理人員.管理研究有著深刻的現(xiàn)實(shí)意義。
參考文獻(xiàn)
本文是一位經(jīng)驗(yàn)豐富的計(jì)算機(jī)人才想尋求一份外企公司的技術(shù)工程師，這份英文簡歷主要介紹了自己多年的工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力，以及在技術(shù)方面取的證書等等。是計(jì)算機(jī)領(lǐng)域英文簡歷中不錯(cuò)的樣例。
resume
positionsought版權(quán)所有
technicalengineerwithaforeignenterpriseinbeijingcity.
professionalexperience
1998-presentmercerine.,albany,ny
－－position：technicalengineer
－－responsibilities：plan,coordinate,andexecutehardware,softwareandnetworkinstallation,configuration,maintenance,troubleshootingandrepairoperationsforservicecontractclients.specializeinmaintainingibmandmacpcs,andperipheralswithemphasisonnetworkingenvironments.
developandimplementserviceschedules,systemsandprocedurestoassuredeliveryofquality,cost-efficienttechnicalservices.
quicklydiagnosecausesofsystemsfailuresandmalfunctionstoensurehighestoperatingefficiencies,reliability,andqualityperformancestandards.respondimmediatelytoemergencysituationswithsensitivitytodeadlinesandcustomerneeds.assistnetworkengineerswithinstallationandtroubleshootingofappleshareandnovellsystems.
analyzeclientequipmentandoperationstodetermineservicingandsupplyneeds.monitorandmaintaincost-effectiveinventoriesofsupplies,toolsandmaterials.investigate,test,andimplementimprovementstoexistingprocedures.consistentlymanagetimeandmultipletaskstomeetdeadline,establishedobjectives,andqualityperformancestandards.fosterclearcommunicationsandmaintainexcellentstaffandclientworkingrelations.
1982-1988kritelassociates,inc.,schnectady,ny
－－position：managerofinformationsystems
－－responsibilities：directedandsupervisedallmis,relatedactivitiesforafinancialservicesfirmsupplyingcritical,timelyinformationtocorporateclientbase.administereddiston’s2novell2xnetworks,maintainingpeakoperatingefficientandprovidingusertrainingforallhardwareandsoftwareapplications.controlledbudgetcostsforpurchasingandoperations.
licensesandcertifications
candidateforcertifiednetwareengineer/c.n.e.*certificationinmacintoshcpu.printer,andpowerbookrepair*certifiedinokidata&epsonlaserandimpactprinters*certificationinhewlettpackardlaserjetprinters
technicalexpertise
hardwareproficiencies:ibm:at,xt,ps2*macintosh*hp:ii-iiisilaserprinters,colorplotters*okidata*epson*destocrscanners*storagedimensionse/oscsidrive.
networks:appletalk*ethertald*novellnetware2x,3x*cabling,nodesperipherals.
softwareapplications:dos.mcintoshoperating版權(quán)所有*mswindows3.0,3.1*windowsapplications*cwp5.1*word*excel*lotus*wordperfect5.1*displaywrite4*quicken3.0*pagemaker4.0*harvardgraphics3.3*publish/textpacocr*nutshellplusii*paradox3.0
notice：professionallicensureandcertificationsaddweighttoresume.
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personalinformation
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【關(guān)鍵詞】 建筑工程企業(yè)；人力資源管理；改善措施
作為建筑工程企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，人力資源管理在現(xiàn)代建筑工程企業(yè)管理中的作用日益凸顯。傳統(tǒng)的人力資源管理只是側(cè)重于靜態(tài)的“工資核算”的“檔案管理”，而市場經(jīng)濟(jì)的瞬息萬變和企業(yè)的快速發(fā)展，都要求建筑工程企業(yè)人力資源管理必須具有前瞻性和計(jì)劃性，因此本文筆者結(jié)合自己的工作經(jīng)驗(yàn)，就建筑工程企業(yè)如何強(qiáng)化人力資源管理進(jìn)行了深入的探討。
1 人力資源管理的界定
人力資源管理（Human Resource Management，HRM）是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的綜合。具體說來：人力資源管理職能的目標(biāo)是使企業(yè)所有員工有效地工作和最大限度地發(fā)展，同時(shí)使他們的工作技能達(dá)到更高的效率；人力資源管理與企業(yè)中的每個(gè)成員、每個(gè)層級(jí)的人員都息息相關(guān)；人力資源管理的目的是企業(yè)和員工根本利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)；人力資源管理是一種管理系統(tǒng)，它由一系列管理活動(dòng)構(gòu)成，各種活動(dòng)相互聯(lián)系在一起，構(gòu)成人力資源管理體系。
2 人力資源管理在建筑工程企業(yè)中的地位和作用
建筑工程企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的目的，就是力爭在降低成本的基礎(chǔ)上不斷提高工作效率和質(zhì)量，從而達(dá)到最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，這必須依賴于人這一生產(chǎn)因素。
人力資源管理在建筑工程企業(yè)中的作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（1）恰當(dāng)?shù)膯T工招聘是建筑工程企業(yè)生存的基礎(chǔ)。對(duì)于建筑工程企業(yè)而言，人是最活躍也是最不確定的因素，這就要求企業(yè)必須結(jié)合自身實(shí)際情況和未來發(fā)展規(guī)劃，制定合理的員工招聘計(jì)劃，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行包括專業(yè)知識(shí)和管理知識(shí)在內(nèi)的各項(xiàng)考核，確保新進(jìn)員工具有較高的綜合素質(zhì)并且認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，能夠很好地勝任本職工作。
（2）連續(xù)的員工培訓(xùn)是建筑工程企業(yè)發(fā)展的智力支持。市場競爭的日益激烈，要求建筑工程企業(yè)在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，根據(jù)市場的變化來采取更有效的整體化管理方法，對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)系統(tǒng)和技術(shù)手段進(jìn)行適時(shí)地調(diào)整和改變。建筑工程企業(yè)要想在激烈的市場競爭中不斷發(fā)展，就必須進(jìn)行全面創(chuàng)新，關(guān)鍵就在于為員工提供連續(xù)的教育和培訓(xùn)，確保員工能夠不斷更新自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技術(shù)水平。
（3）健全的員工考核和激勵(lì)機(jī)制是建筑工程企業(yè)壯大的組織保障。通過對(duì)員工進(jìn)行全面且客觀地考核，建筑工程企業(yè)能夠判斷員工是否能夠勝任本職工作并提出改進(jìn)對(duì)策，從而確保一系列改革的順利實(shí)施。與此同時(shí)，通過構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制和勞動(dòng)報(bào)酬，建筑工程企業(yè)能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造性和工作熱情，確保員工自覺地理解和履行職責(zé)，最大限度地發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。
3 建筑工程企業(yè)人力資源管理的措施
3.1 構(gòu)建完善的建筑工程企業(yè)招聘管理制度
（1） 規(guī)范企業(yè)招聘計(jì)劃制定及執(zhí)行流程。建筑工程企業(yè)應(yīng)該根據(jù)分解的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)應(yīng)各部門的人力資源需求及長期或者短期的實(shí)際工作需要，由各部門提出相應(yīng)的人力資源需求情況，人力資源管理部門準(zhǔn)確地把握這些需求，確定人員招聘的種類和數(shù)量，明確對(duì)應(yīng)聘人員的資格和要求標(biāo)準(zhǔn)。建筑工程企業(yè)要在招聘計(jì)劃的指導(dǎo)下開展招聘工作，為企業(yè)人力資源管理制度其他方面的執(zhí)行奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（2） 完善招聘渠道及招聘流程。通過什么渠道找到與建筑工程企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才，如何保證能夠準(zhǔn)確地甄選出適合企業(yè)的人才，這要求建筑工程企業(yè)必須拓寬招聘渠道并且規(guī)定合理的招聘流程。除了原有的網(wǎng)絡(luò)招聘、綜合和行業(yè)招聘會(huì)以外，可以采用部分職位人力資源外包的形式，通過獵頭公司或者咨詢公司的幫助，選用適合公司發(fā)展的優(yōu)秀高端人才。此外，建筑工程企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的部門及崗位需求確立不同的招聘流程。
（3） 試用期跟蹤考核。員工進(jìn)入試用期后，建筑工程企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效考核制度和培訓(xùn)制度，對(duì)新員工的培訓(xùn)結(jié)果和工作情況進(jìn)行考核，通過試用期考核的員工被正式錄用，沒有通過考核的員工予以辭退。
3.2 構(gòu)建健全的建筑工程企業(yè)人力資源培訓(xùn)制度
建筑工程企業(yè)應(yīng)該將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，有計(jì)劃地組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作態(tài)度，提升員工的創(chuàng)新意識(shí)，使員工更好地完成本職工作。具體說來：
（1） 明確企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。在培訓(xùn)前，建筑工程企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織、工作和個(gè)人的實(shí)際情況，進(jìn)行多維度的分析，在分析結(jié)果基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計(jì)劃，然后將培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)具體化，制定出培訓(xùn)的計(jì)劃和具體方案，包括：確定具體培訓(xùn)項(xiàng)目的形式、課程方案、培訓(xùn)教材、選擇任課講師、培訓(xùn)考核及效果評(píng)估。
（2） 豐富培訓(xùn)的內(nèi)容和方式。建筑工程企業(yè)應(yīng)該對(duì)不同的員工采用差異性的培訓(xùn)方式，通過豐富的培訓(xùn)內(nèi)容提高員工的綜合素質(zhì)，為公司的戰(zhàn)略和人才發(fā)展服務(wù)。此外，建筑工程企業(yè)應(yīng)該采取多種培訓(xùn)方式，如講授法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等方法，并可根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象，綜合運(yùn)用培訓(xùn)方式。
（3）加強(qiáng)培訓(xùn)控制與效果分析。建筑工程企業(yè)應(yīng)明確規(guī)定培訓(xùn)考核與效果分析，在培訓(xùn)之后通過考試或者討論的方法，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行考核，由此確定培訓(xùn)的效果如何。
3.3 構(gòu)建合理的建筑工程企業(yè)績效管理制度
（1）確定績效管理制度的目標(biāo)。建筑工程企業(yè)要將戰(zhàn)略與績效管理相結(jié)合，在分解戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，切實(shí)推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；要將企業(yè)的整體戰(zhàn)略與部門戰(zhàn)略和員工發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，促進(jìn)企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和整體績效的提升；提高員工現(xiàn)有的工作能力，提高管理人員的管理水平和能力；確立公平、公正和客觀的績效考核原則，充分利用考核結(jié)果，將公司的發(fā)展與員工的個(gè)人發(fā)展緊密結(jié)合起來。
（2）制定科學(xué)合理的績效計(jì)劃。制定科學(xué)合理的績效計(jì)劃，是績效管理工作的關(guān)鍵，建筑工程企業(yè)要將績效計(jì)劃分企業(yè)及部門績效計(jì)劃和員工績效計(jì)劃。
（3）績效考評(píng)。建筑工程企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況來確定績效考評(píng)的周期，一般一個(gè)月執(zhí)行一次，根據(jù)員工每個(gè)月的工作情況進(jìn)行考評(píng)，有利于跟蹤考評(píng)結(jié)果并及時(shí)做出評(píng)價(jià)及調(diào)整，也有利于與薪酬制度相配合。
3.4 構(gòu)建科學(xué)的建筑工程企業(yè)薪酬管理制度
建筑工程企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要秉承公平、競爭、基于公司戰(zhàn)略、可操作和透明性原則，并且明確企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)（即設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，與績效管理掛鉤，建立激勵(lì)機(jī)制），并且完善自身的薪酬結(jié)構(gòu)。此外，建筑工程企業(yè)薪酬制度確立以后，并不是一成不變的，必須根據(jù)市場及企業(yè)戰(zhàn)略的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。動(dòng)態(tài)管理包括當(dāng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境及經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)的薪酬能隨之予以調(diào)整；也包括薪酬體系自身的評(píng)估與調(diào)整，不斷進(jìn)行內(nèi)化改善。
參考文獻(xiàn)
[1] 彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2007
一、建筑工程施工企業(yè)現(xiàn)場的人力資源管理概述
（一）重要性
當(dāng)前現(xiàn)代化企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人力資源成為企業(yè)最為重要的資源，因此加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理顯得尤為重要。通常在建筑工程施工管理過程中，施工企業(yè)只有科學(xué)合理管理人力資源，才能為施工人員營造良好和充滿活力的工作環(huán)境，保證工作人員之間的良性競爭，樹立良好的企業(yè)形象，進(jìn)而獲得良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益[2]。但是當(dāng)前大部分建筑工程施工企業(yè)在人力資源管理環(huán)節(jié)還存在一系列問題，如管理機(jī)制、管理模式和管理理念等方面的因素，這就需要形成以人為本的理念，創(chuàng)新優(yōu)化技術(shù)等，從而保證人力資源管理的最優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。
（二）現(xiàn)狀
建筑工程施工企業(yè)現(xiàn)場人力資源管理現(xiàn)狀具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：①管理人員混雜。目前許多建筑企業(yè)施工現(xiàn)場的管理人員是由底層員工提拔而來，部分技術(shù)人員雖然具備成熟的技術(shù)技能和扎實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)，但是缺乏相關(guān)證件，從而出現(xiàn)管理人員隨意被更換、掛名項(xiàng)目經(jīng)理等問題[3]。如果不能有效解決這些問題，將會(huì)導(dǎo)致監(jiān)管不力，出現(xiàn)施工安全隱患，損害人員的合法利益，降低施工進(jìn)度與質(zhì)量。②缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制。許多施工企業(yè)在建筑工程施工中都忽視激勵(lì)機(jī)制的重要性，如工資增長機(jī)制不明確，人員工資水平不高，致使人員無法及時(shí)享受企業(yè)發(fā)展帶來的益處；分配機(jī)制方面存在嚴(yán)重的平均主義思想，存在“輕能力、重資格”的傾向，無法充分調(diào)動(dòng)人員工作的創(chuàng)造性與積極性，降低工作效率。另外，有些施工企業(yè)雖然建立了相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，但是該機(jī)制多停留于物質(zhì)刺激層面，忽視精神層面的激勵(lì)，影響人力資源管理的有效性。
二、加強(qiáng)建筑工程施工企業(yè)現(xiàn)場人力資源管理的策略
（一）科學(xué)選定管理層人員
施工現(xiàn)場管理人員的選定直接關(guān)系到建筑工程施工的有序?qū)嵤@就需要管理層人員具備良好的職業(yè)技能，能夠協(xié)調(diào)處理好施工人員和現(xiàn)場工作內(nèi)容的合作關(guān)系，科學(xué)控制施工進(jìn)度，保證后續(xù)工作的順利實(shí)施。因此施工企業(yè)需要完善施工中相關(guān)的規(guī)章制度，并嚴(yán)格按照這些制度進(jìn)行作業(yè)，確保施工現(xiàn)場的安全，落實(shí)到位防護(hù)工作。同時(shí)施工企業(yè)可以創(chuàng)設(shè)良好的價(jià)值導(dǎo)向和企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感、信任度，這樣能夠保證人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，降低人員流動(dòng)性，提高企業(yè)市場競爭力和工作效率。
（二）建立健全激勵(lì)機(jī)制
如果施工企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，往往難以調(diào)動(dòng)人員的工作創(chuàng)造性與積極性，進(jìn)而影響企業(yè)自身的生存與發(fā)展。面對(duì)激烈的市場競爭，施工企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，必須要構(gòu)建科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制，將精神激勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重，適當(dāng)提高人員的薪資待遇，從人員對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)和工作能力出發(fā)，遵循多勞多得的原則，合理確定人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，有效處理好薪酬分配體系中貢獻(xiàn)、智慧、能力、職位和資歷等要素的關(guān)系，考慮崗位差別的同時(shí)兼顧績效差別和個(gè)人資格等因素。同時(shí)施工單位不可僅依賴于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還需要關(guān)注人員的精神訴求，采取必要措施來提高普通人員在企業(yè)的地位，加強(qiáng)精神激勵(lì)，進(jìn)而增強(qiáng)人員對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。
（三）樹立以人為本與人力資本的理念
對(duì)于以人為本的理念而言，其主要是強(qiáng)調(diào)是社會(huì)生產(chǎn)中最為基本的物力和人力要素，其中人力資源作為技術(shù)的使用者、傳播者和創(chuàng)造者，逐漸成為社會(huì)發(fā)展和科技進(jìn)步的第一資源。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，各個(gè)領(lǐng)域知識(shí)型人才不斷增多，這就需要建筑工程人力資源管理與時(shí)俱進(jìn)，快速適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求，打破傳統(tǒng)的管理理念，積極引入以人為本和人力資本理念，達(dá)到人力資源優(yōu)化配置的目的。這樣不僅可以體現(xiàn)各種管理理念，如柔性管理、參與管理、尊重管理和自主管理等，還能體現(xiàn)出人員與組織之間共進(jìn)雙贏和目標(biāo)兼容的管理。從目前工程人力資源管理情況來看，要想實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，必須要?jiǎng)?chuàng)新變革觀念，逐步形成與市場經(jīng)濟(jì)體制相符的現(xiàn)代化理念，達(dá)到效率、平等和公平的目的。
