時間：2023-01-01 06:34:51
序論：在您撰寫員工自我評價和總結(jié)時，參考他人的優(yōu)秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，引導(dǎo)您走向新的創(chuàng)作高度。
王總監(jiān)
您好!
我是新進(jìn)設(shè)計員工程亮，我來到公司已經(jīng)有三個月了，我主要負(fù)責(zé)的內(nèi)容是為公司客戶進(jìn)行網(wǎng)頁設(shè)計。在試用期的這段時間內(nèi)，自我評價學(xué)到了不少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)并得到快速成長，在這里我將簡單的說明。
1、工作能力自我評價：按照客戶要求把握網(wǎng)頁設(shè)計的整體風(fēng)格，在一開始對我來說并不是一件容易的事情，我雖畢業(yè)于網(wǎng)頁設(shè)計專業(yè)，但是缺乏廣告設(shè)計實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有很多不足之處，因此，部門領(lǐng)導(dǎo)新安排我協(xié)助開發(fā)人員進(jìn)行簡單的設(shè)計類工作，在一邊工作一邊學(xué)習(xí)的過程中，我對“設(shè)計”有了更深的理解，工作也做的越來越順手。
2、人際關(guān)系自我評價：在過去的試用期里，我的同事們都給我了很大的幫助，不懂的地方只要我向他們請教，他們都會非常熱心的幫助我解答不懂問題。通過交流，我的溝通能力也得到了很大的提升，能與同事們和睦相處，自我感覺與人相處沒有什么大問題。
【關(guān)鍵詞】企業(yè) 思想競爭力 和諧力
現(xiàn)代企業(yè)均具備經(jīng)濟(jì)性和倫理性的雙重身份,擔(dān)當(dāng)著經(jīng)濟(jì)、社會和生態(tài)的三種功能,這決定了現(xiàn)代企業(yè)必須具備相應(yīng)的道德觀念和價值目標(biāo)。和諧力是現(xiàn)代企業(yè)所應(yīng)該達(dá)到的一種應(yīng)然的價值目標(biāo)和理想追求。培育和優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)和諧力的過程其實(shí)就是將這種應(yīng)然的價值目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體實(shí)踐效果的過程,現(xiàn)代企業(yè)和諧力的優(yōu)化只有在加強(qiáng)教育灌輸、進(jìn)行制度化管理的同時融入到企業(yè)具體的生產(chǎn)實(shí)踐中才能收到實(shí)效,因?yàn)椤皞€人怎么表現(xiàn)自己的生活,他們自己就是怎樣。因此,他們是什么樣的,這同他們的生產(chǎn)是一致的―即和他們生產(chǎn)什么一致,又和他們怎樣生產(chǎn)一致?！?/p>
一、加強(qiáng)企業(yè)員工的倫理準(zhǔn)則教育
培養(yǎng)企業(yè)員工愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、無私奉獻(xiàn)的精神要素。具體的倫理準(zhǔn)則構(gòu)成了我國企業(yè)倫理的行為規(guī)范體系,其終極目標(biāo)在于營造企業(yè)的和諧力,使企業(yè)走上良性發(fā)展的道路。然而要實(shí)現(xiàn)這個終極目標(biāo),只有在上述應(yīng)然的企業(yè)倫理準(zhǔn)則轉(zhuǎn)化為企業(yè)具體的道德實(shí)踐后方才具有真實(shí)的意義,否則無異于紙上談兵。
二、強(qiáng)化企業(yè)的制度化管理
從根本上講,企業(yè)對市場經(jīng)濟(jì)秩序的維護(hù)源于企業(yè)中人的自覺遵守,倘若人類的理性意志完全能夠制約人性對待利益的感性追求,那么,以強(qiáng)制為特征的法律和制度也就沒有存在的理由了。事實(shí)上,在由人構(gòu)成的企業(yè)行為選擇中,制度建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中仍然發(fā)揮中重要的作用。企業(yè)和諧力作為一種高尚的企業(yè)道德理想和價值目標(biāo),倘若不能參透到企業(yè)的行為實(shí)踐中,就會淪為空想,實(shí)現(xiàn)這種參透和結(jié)合主要靠企業(yè)員工的自覺實(shí)踐,同時需要制度的約束和保障,能夠經(jīng)常性地、以一貫之的落實(shí)在現(xiàn)在企業(yè)的行為活動中,以保證實(shí)現(xiàn)制度的常態(tài)化。除了擬定法規(guī)和完善監(jiān)督之外,還需構(gòu)建公平民主的管理機(jī)制,塑造民主、自由的氛圍,這是培育并優(yōu)化企業(yè)和諧力、促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展和整個社會和諧發(fā)展的一個契機(jī)。
三、構(gòu)建有序的評價體系
除了強(qiáng)化企業(yè)的制度化管理,實(shí)行實(shí)效化的激勵機(jī)制,而且要進(jìn)行有序的評價體系。對現(xiàn)代企業(yè)的制度進(jìn)行客觀、全面、及時、有序的評價,是保障企業(yè)管理制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的關(guān)鍵時節(jié)。
有序的評價體系需要采用多種評價方式進(jìn)行全方位的評價。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)法制度的性質(zhì)和特點(diǎn)以及進(jìn)行評價活動的主體和對象,對現(xiàn)代企業(yè)制度管理的評價方式主要有:
1.社會評價。社會評價主要由政府主管部門、廣大消費(fèi)者以及各種社會組織和公眾對現(xiàn)代企業(yè)的制度化管理進(jìn)行的評價活動。首先,政府部門應(yīng)該高度重視這項(xiàng)工作,本著公開、公正、透明的原則,結(jié)合國家的相關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)的實(shí)際狀況,對企業(yè)的制度化建設(shè)進(jìn)行定期評價,以督促企業(yè)加快建立現(xiàn)代企業(yè)的評價具有隱形、自發(fā)性,它無處不在、無時不有,而且評價結(jié)果會對企業(yè)的信譽(yù)、社會形象和市場競爭力直接造成深遠(yuǎn)的影響,對推動企業(yè)的公司制改造建成現(xiàn)代企業(yè)制度具有更為深遠(yuǎn)的影響的作用,廣大消費(fèi)者和社會公眾的表揚(yáng)、肯定的評價能激勵企業(yè)及員工在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中取得更大的進(jìn)步;批評的、否定的評價則會逼迫企業(yè)及員工自覺反省、矯枉過正,促使制度建設(shè)走上健康發(fā)展的道路。
[關(guān)鍵詞]內(nèi)部控制；自我評價；監(jiān)督；成本
在當(dāng)前金融危機(jī)的情況下，建立和保持一個強(qiáng)有力的內(nèi)部控制系統(tǒng)對任何組織的成功都是至關(guān)重要的。但是內(nèi)部控制的執(zhí)行和遵循成本是一個不能回避的問題。相對而言，內(nèi)部控制自我評價提倡的是以研討會的方式讓全體員工參與內(nèi)部控制的建設(shè)。不僅有助于降低成本，而且符合人本管理的理念。因此，內(nèi)部控制自我評價對企業(yè)的重要性不言而喻?！镀髽I(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》第二章內(nèi)部環(huán)境中要求審計委員會負(fù)責(zé)“審查企業(yè)內(nèi)部控制，監(jiān)督內(nèi)部控制的有效實(shí)施和自我評價情況”，但對于如何實(shí)施、怎樣實(shí)施并未有具體指引。內(nèi)部控制自我評價的現(xiàn)實(shí)意義是什么?如何具體實(shí)施內(nèi)部控制自我評價等問題是每個企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的重要問題。
一、內(nèi)部控制自我評價的概念及其特征
內(nèi)部控制自我評價系統(tǒng)最早是由加拿大的海灣資源公司在上世紀(jì)八十年代開始運(yùn)用的，并大大推動了該公司內(nèi)部控制的發(fā)展和完善。近年來，其理念受到了國際內(nèi)部審計協(xié)會等理論界和實(shí)務(wù)界的贊許和推廣。隨著經(jīng)濟(jì)全球化、決策低層化以及企業(yè)外部競爭多元化趨勢的日益加劇和加深，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險加大。與此同時，內(nèi)部審計人員由于對復(fù)雜多變的業(yè)務(wù)不盡熟悉，受人力資本、工作時間和工作地域的限制，完全依贛個別審計人員實(shí)施完整有效的審計監(jiān)督已不具可能性。在公司治理活動的推動下。企業(yè)內(nèi)部管理的強(qiáng)化，使內(nèi)部控制系統(tǒng)評價也由傳統(tǒng)的審計人員檢查單據(jù)、實(shí)施復(fù)核性測試程序?yàn)閷?dǎo)向，轉(zhuǎn)為在審計人員指引下、由管理部門和員工共同研討、提出最佳改進(jìn)措施的“內(nèi)部控制自我評價”。
內(nèi)部控制自我評價(CSA)是指公司定期或不定期地對自己及所屬子公司的內(nèi)部控制系統(tǒng)進(jìn)行評價，評價內(nèi)部控制的有效性及其實(shí)施的效率和效果以期能更好地實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制的目標(biāo)。其一般的方法是內(nèi)部審計人員與被評價單位管理人員組成一個小組，管理人員在內(nèi)部審計人員的幫助下，對本部門內(nèi)部控制的恰當(dāng)性和有效性進(jìn)行評價，然后根據(jù)評價和集體討論來改進(jìn)建議，出具報告，由管理者實(shí)施(張諫忠、吳軼倫，2005)。J.Stephen Mcnally(2007)認(rèn)為內(nèi)部控制自我評價是一種管理技術(shù)，其運(yùn)用可以向內(nèi)部和外部重要的利益相關(guān)者確保一個組織的內(nèi)部控制系統(tǒng)是可靠的。內(nèi)部控制自我評價是一個持續(xù)的過程，管理層可憑借這種方法檢驗(yàn)證實(shí)其內(nèi)部控制的效果。也就是一個組織里的每個過程中的組長或個人都對其效果進(jìn)行檢驗(yàn)，核實(shí)關(guān)鍵的控制功能是否適當(dāng)?shù)匕l(fā)揮，從而察覺或消除重要的誤報。綜上所述，內(nèi)部控制自我評價是指公司管理層和員工共同在公司內(nèi)部為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、控制風(fēng)險，而進(jìn)行的內(nèi)部控制系統(tǒng)的有效性和恰當(dāng)性實(shí)施的自我評價方法。有效的內(nèi)部控制自我評價是一個對內(nèi)部控制效果的監(jiān)督和測試的持續(xù)過程。
“內(nèi)部控制自我評價”體現(xiàn)了內(nèi)部控制系統(tǒng)評價的嶄新觀念。發(fā)展至今，已由審計的技術(shù)和方法轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾淼募夹g(shù)和方法。內(nèi)部控制自我評價有三個基本特征：關(guān)注業(yè)務(wù)過程和控制成效；由管理部門和職員共同進(jìn)行；用結(jié)構(gòu)化的方法開展自我評估。企業(yè)不僅是建立和實(shí)施內(nèi)部控制的主體，而且負(fù)責(zé)對內(nèi)部控制狀況進(jìn)行檢查、監(jiān)督和評價，增強(qiáng)了企業(yè)的自主性和責(zé)任感。內(nèi)部控制的自我評價機(jī)制使內(nèi)部控制的監(jiān)督由被動變?yōu)橹鲃?，是公司治理協(xié)調(diào)性和有效性的體現(xiàn)。
二、實(shí)施內(nèi)部控制自我評價的益處
內(nèi)部控制自我評價活動一般以研討會的形式進(jìn)行，通過每個過程的人員及時發(fā)現(xiàn)存在的缺陷和可能導(dǎo)致的后果，主動采取改進(jìn)行動，從而提高全員的內(nèi)部控制意識。
第一，內(nèi)部控制自我評價增加了業(yè)務(wù)流程執(zhí)行者的責(zé)任，總體上也增加了經(jīng)營管理階層的經(jīng)營管理責(zé)任。實(shí)施內(nèi)部控制自我評價的首要步驟，需要確保內(nèi)部控制的過程和程序已經(jīng)建立并清晰地解釋。每個業(yè)務(wù)流程的組長必須理解由他或她的部門所擁有的整個計劃，包括每個小組成員的作用以及如何由小組相互聯(lián)系實(shí)行控制活動。然后要求每個業(yè)務(wù)流程的組長檢測他們的控制效果，履行制定的檢驗(yàn)手冊，核實(shí)證據(jù)并且證實(shí)控制是否按所設(shè)計運(yùn)行。該流程的組長親自負(fù)責(zé)監(jiān)督和證實(shí)該部門整個年度內(nèi)部控制的效果。一個有效的自我評價把內(nèi)部控制的責(zé)任感帶到了每個業(yè)務(wù)流程小組的每個成員。事實(shí)上，由那些直接對交易加工處理的人、或者是對某個過程履行關(guān)鍵控制的人證實(shí)經(jīng)營活動的效果是最好的安排。通過調(diào)動這些不同的個人的積極性，使他們對作為控制的主人、他們的責(zé)任、以及控制意識等獲得了更好的理解。
第二，有效的內(nèi)部控制自我評價會促進(jìn)對法律法規(guī)的持續(xù)遵循。它是通過將內(nèi)部控制有效性的評價鑲嵌于每日的活動或例行的程序中提供了保證。最重要的是實(shí)施內(nèi)部控制的自我評價使得管理階層更有可能發(fā)現(xiàn)對現(xiàn)有的控制活動加以改善或合理化的機(jī)會，取消多余的、無效的控制，減輕內(nèi)部控制系統(tǒng)可能存在的缺陷，使某個過程的組長和個人對他們在過程中的特有的作用加深了理解。因而，自我評價的結(jié)果很可能使企業(yè)的內(nèi)部控制系統(tǒng)得以加強(qiáng)并且合理化，自然使得管理當(dāng)局遵循法律法規(guī)演化為一個持續(xù)的過程。
第三，內(nèi)部控制自我評價可能成為一個有效的培訓(xùn)工具。實(shí)施自我評價的過程并在整個年度內(nèi)對其進(jìn)行檢驗(yàn)，有助于那些對交易進(jìn)行加工處理的人理解他們在整個計劃里的作用，結(jié)果使他們在履行其工作時變得更有效。自我評價也使得經(jīng)營管理階層，特別是每個過程的組長更好地理解關(guān)鍵的控制和由小組中每個成員所發(fā)揮的作用之間的聯(lián)系。自我評價的文件可以被另一個小組中的新的成員進(jìn)行復(fù)核，這樣對于他們總體上的作用和對內(nèi)部控制的義務(wù)就能迅速地達(dá)成。一個有效的自我評價確保內(nèi)部控制培訓(xùn)變成了常規(guī)的一部分。
第四，降低內(nèi)部控制的遵循成本。內(nèi)部控制法律法規(guī)的遵循，常常要增加內(nèi)部審計人員或雇傭新的人員，從而提高了內(nèi)部控制的成本。實(shí)施一個有效的自我評價，管理當(dāng)局就能減少或消除對第三方的依賴。從而使內(nèi)部審計的功能更加關(guān)注那些有壓力的和戰(zhàn)略上的需要，從而減少了純粹出于遵循而增加的成本。由于內(nèi)部控制自我評價是一個在廣泛的范圍內(nèi)員工參與的過程，因而不會對其中的某一個人造成過度的負(fù)擔(dān)。
第五，強(qiáng)化內(nèi)部控制的環(huán)境。有效的自我評價不只提高了內(nèi)部控制的遵循效率，而且提高了公司總體上的控制意識。由于在管理當(dāng)局和全體員工較寬的范圍內(nèi)執(zhí)行，組織將更好地培訓(xùn)和激勵員工，特別是當(dāng)自我評價的責(zé)任經(jīng)由業(yè)績的復(fù)核可以被計量或獎勵的話，更易于對雇員的激勵。
另外，自我評價使管理當(dāng)局能夠識別
內(nèi)部控制的不足，對控制的失敗具有很大的預(yù)防性的作用。員工對內(nèi)部控制具有了一致的認(rèn)識并能在控制缺陷發(fā)生時加以識別和更正，而不是在發(fā)現(xiàn)故障之后才補(bǔ)救。有效的自我評價將提高經(jīng)營管理階層和高管之間的交流，并且對高管和外部審計師就組織的內(nèi)部控制有效運(yùn)行提供較大的保證。
三、內(nèi)部控制自我評價的具體實(shí)施方法和步驟
內(nèi)部控制自我評價方法常用的有三種：即研討會法、問卷調(diào)查法和管理結(jié)果分析法。其中，研討會法是指把管理當(dāng)局和員工召集起來就特定的問題或過程進(jìn)行面談和討論的一種方法。問卷調(diào)查法是利用問卷工具使得受訪者只要做出簡單的“是／否”或“有／無”的反應(yīng)，控制流程的執(zhí)行者則利用調(diào)查結(jié)果對內(nèi)部控制系統(tǒng)做出評價。無論采用何種方法或結(jié)合使用幾種方法。都需要了解實(shí)施的步驟。
內(nèi)部控制自我評價的實(shí)施包括定義其性質(zhì)和范圍；開始實(shí)施；對實(shí)施進(jìn)行測試和復(fù)核；總結(jié)具體的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)；開始下一輪實(shí)施過程。一般主要通過以下幾個步驟來實(shí)現(xiàn)：
(一)研究采用的內(nèi)部控制自我評價的模式
研究采用的內(nèi)部控制自我評價應(yīng)取得管理層的支持，由內(nèi)部審計人員參與設(shè)計，必要時聘請外部審計人員或相關(guān)的專家?guī)椭O(shè)計。其結(jié)構(gòu)一般包括；管理者的支持及工作小組的創(chuàng)建。并恰當(dāng)安排小組成員。有助于內(nèi)部審計部門和其他部門開展合作和增加相互理解。參與的人員要有對各自控制環(huán)境的風(fēng)險發(fā)表意見的機(jī)會，可以采用定期舉行會議的形式。對發(fā)現(xiàn)的問題可由審計師以職業(yè)的眼光進(jìn)行判斷，以預(yù)防各種錯弊。
(二)定義內(nèi)部控制自我評價的范圍、原則和目標(biāo)
每個組織關(guān)于內(nèi)部控制自我評價范圍、原則和目標(biāo)并不相同，但一般應(yīng)采用全員參與的、整個流程范圍的自我評價。并要在所有的關(guān)鍵的利益相關(guān)者之間進(jìn)行交流、調(diào)整，如內(nèi)部審計師、高層管理人員和董事會。
(三)作用和責(zé)任的限定
有效的內(nèi)部控制自我評價關(guān)鍵在于對參與者的作用和責(zé)任的限定。包括過程的崗位責(zé)任者，內(nèi)部控制自我評價的測試人員以及經(jīng)營的復(fù)核者。一般而言，一個過程的崗位負(fù)責(zé)人應(yīng)該是一個擁有較強(qiáng)的項(xiàng)目管理技術(shù)的專家并且足夠資深，以確保無論在何種情況下，內(nèi)部控制自我評價能優(yōu)先排序。對測試人員要實(shí)行詳細(xì)的檢驗(yàn)，并將相應(yīng)的結(jié)果文件化，測試人員必須對自我評價的過程理解和所測試的基本控制進(jìn)行適當(dāng)?shù)臋?quán)衡，并且以合理程度的專業(yè)懷疑態(tài)度和獨(dú)立性進(jìn)行測試。內(nèi)部控制自我評價的復(fù)核人員也必須對實(shí)施有效的復(fù)核過程有足夠的理解。對某一個既定的過程而言，自我評價復(fù)核人員邏輯上通常是這個過程的崗位負(fù)責(zé)人。
(四)確定內(nèi)部審計人員的功能
出于遵循法律法規(guī)的需要，一般都由內(nèi)部審計人員正式地對內(nèi)部控制自我評價進(jìn)行評估并發(fā)表相應(yīng)的意見；或者他們只是簡單地對某個既定過程的基本的內(nèi)部控制在一般的基于風(fēng)險的審計范圍內(nèi)進(jìn)行審計。無論內(nèi)部控制自我評價在結(jié)構(gòu)上采用何種方式，關(guān)鍵的是對上述人員的作用加以規(guī)定，并從項(xiàng)目涉及的各個參與人的視角進(jìn)行協(xié)調(diào)，達(dá)成一致意見。
(五)全面實(shí)施內(nèi)部控制自我評價
在建立了內(nèi)部控制自我評價的總體的結(jié)構(gòu)、原則和預(yù)期后，就需要將相應(yīng)的培訓(xùn)列入日程中。培訓(xùn)涉及內(nèi)部控制的性質(zhì)、審計功能和目標(biāo)，對那些沒有審計經(jīng)驗(yàn)的參與者要使其領(lǐng)會內(nèi)部控制自我評價項(xiàng)目的具體要求。
(六)提出實(shí)施的具體要求
對每一個關(guān)鍵控制的目標(biāo)如何進(jìn)行測試要制定測試手冊。包括事先確定樣本的規(guī)格、具體測試的步驟、步驟保留的證據(jù)以及每項(xiàng)測試通過與不通過的組成內(nèi)容。可以多聽取外部審計師及其他專家的意見。
(七)實(shí)施測試和復(fù)核
在進(jìn)行內(nèi)部控制自我評價測試期間，對每一位內(nèi)部控制自我評價的測試者而言，首先應(yīng)該復(fù)核已有的內(nèi)部控制文件，包括關(guān)鍵控制和有關(guān)的測試手冊以及分配的每一個責(zé)任領(lǐng)域；其次按照事先建立的測試手冊和正式的文件實(shí)施適當(dāng)?shù)膬?nèi)部控制自我評價測試，必要時要保持有關(guān)的證據(jù)。每個測試人應(yīng)該與該過程的崗位責(zé)任人和具體的個人就潛在的、新的內(nèi)部控制缺陷進(jìn)行討論，完成測試。某個過程的崗位負(fù)責(zé)人或涉及的個人應(yīng)該對內(nèi)部控制自我評價測試的文件進(jìn)行復(fù)核，包括詳細(xì)描述實(shí)施的測試、達(dá)成的結(jié)論和任何支撐的證據(jù)。
(八)矯正已確認(rèn)的內(nèi)部控制的缺陷
在內(nèi)部控制自我評價測試中，如果內(nèi)部控制的缺陷已經(jīng)被確認(rèn)，或者是對所設(shè)計的控制有某些擔(dān)心或者失敗已確認(rèn)，則應(yīng)盡快啟動對差異的矯正。確認(rèn)已有的控制和最佳的控制之間的差距，從而不斷改善、發(fā)現(xiàn)和掌握使內(nèi)部控制程序和內(nèi)部控制本身更有效的方法。
(九)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善內(nèi)部控制自我評價
【領(lǐng)導(dǎo)干部工作簡歷自我評價一】 本人性格開朗、穩(wěn)重、有活力，待人熱情、真誠;工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，能吃苦耐勞，用于承受壓力，勇于創(chuàng)新;有很強(qiáng)的組織能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力;紀(jì)律性強(qiáng)，工作積極配合;意志堅(jiān)強(qiáng)，具有較強(qiáng)的無私奉獻(xiàn)精神。
【領(lǐng)導(dǎo)干部工作簡歷自我評價二】 通過兩年的社會生活，我成長了很多。，我對自己這兩年來的收獲和感受作一個小結(jié)，并以此為我今后行動的指南。
思想方面，我追求上進(jìn)，思想覺悟有了很大的提高。
在我從事辦公室文員工作過程中，感覺到了辦公室文員這一職位在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過程起著銜接與協(xié)調(diào)重要作用。作為一名辦公室文員，要熱愛本職工作，兢兢業(yè)業(yè)，要有不怕苦不怕累的精神，也要有甘當(dāng)無名英雄的氣概。辦事要公道，忠于職守并在工作中努力掌握各項(xiàng)技能。
【領(lǐng)導(dǎo)干部工作簡歷自我評價三】 具有多年的行政管理工作經(jīng)驗(yàn)。能熟練操作OFFICE軟件與CRM客戶管理系統(tǒng)。熟識勞動法。具備較強(qiáng)的文字處理能力和對內(nèi)、對外協(xié)調(diào)能力和服務(wù)意識，并具有良好的人際溝通技巧和親切友善的工作態(tài)度，責(zé)任心強(qiáng)，具有敬業(yè)精神。較強(qiáng)的分析、解決問題的能力。
個人簡歷的自我評價通常包括： 1)個人資歷總結(jié)。求職者本人最突出、核心的工作資歷，通常20-30寫，可作為整個簡歷的概括;
2)工作技能與專長總結(jié)。求職者與應(yīng)聘崗位最匹配的2-3條工作技能與專長，如應(yīng)聘翻譯，可說明自己擁有專業(yè)8級證書;
3)工作風(fēng)格總結(jié)。這部分是個人的工作特點(diǎn)，如積極進(jìn)取，能夠克服別人無法克服的困難，或者擅長數(shù)據(jù)處理，有敏銳的洞察力等等;
論文關(guān)鍵詞：核心自我評價；工作滿意度；工作倦怠
o引言
judge等提出核心自我評價(coreself-evaluations)的概念，并將其定義為個體對自身能力和價值所持有的最基本的評價．judge等從眾多的人格特質(zhì)中篩選出4種特質(zhì)來描述核心自我評價，這4種特質(zhì)分別是自尊、控制點(diǎn)、神經(jīng)質(zhì)和一般自我效能．由于這4種人格特質(zhì)都是個體對自身的基本評價，因此judge等認(rèn)為在它們背后存在著1個單一的、高階的因素結(jié)構(gòu)，即核心自我評價．
在隨后的實(shí)證研究中，國外研究者探討了核心自我評價與工作行為變量之間的關(guān)系，其中主要集中在核心自我評價與工作滿意度和工作績效的關(guān)系方面．在國外，核心自我評價已經(jīng)成為人格傾向研究的新取向．但有關(guān)的研究主要以西方大型企業(yè)員工為對象，大量研究所探討的是核心自我評價與工作行為和工作態(tài)度之間的關(guān)系，主要包括工作滿意度、工作績效、領(lǐng)導(dǎo)、生活滿意度、工作壓力、應(yīng)激以及幸福感等．在中國，有關(guān)研究才剛剛起步，雖有初步研究表明華人人格中也存在核心自我評價的結(jié)構(gòu)，但核心自我評價應(yīng)用于工作背景中的實(shí)證研究相對較少．
心理學(xué)的任何概念和理論，往往不能擺脫根植于其中的文化背景的影響．核心自我評價理論的研究，多以西方大型企業(yè)員工為對象．而中國與西方的企業(yè)組織在所有制性質(zhì)和管理制度等方面存在著諸多不同．因此，中國企業(yè)員工對于工作的態(tài)度是否會受到核心自我評價因素的影響以及它們之間的關(guān)系如何．這些內(nèi)容將在下面進(jìn)行探討．
1研究方法
1．1研究對象
共發(fā)放調(diào)查問卷1200份，選取貴陽、昆明、鄭州、北京、深圳等地企業(yè)的員工進(jìn)行施測．企業(yè)性質(zhì)不限．包括國有企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)共18家．共回收問卷1010份，回收率為84．2％．其中，男性590人，占58．4％；女陛381人，占37．7％；39人未填性別．高中或以下學(xué)歷409人，占40．5％；大專學(xué)歷308人，占30．5％；本科及本科以上學(xué)歷253人，占25．1％；40人未填學(xué)歷．30歲以下638人，占63．2％；3l歲至40歲246人，占24．4％；41歲以上85人，占8．4％：41人未填年齡．
1．2研究工具
1．2．1核心自我評價問卷
核心自我評價問卷由judge等鳊制，杜建政等修訂．問卷共l0個項(xiàng)目，采用利克特5點(diǎn)記分。1代表完全不符合，5代表完全符合，由1到5符合程度由低到高．為了驗(yàn)證問卷的構(gòu)想效度，研究采用驗(yàn)證性因素分析對問卷結(jié)構(gòu)進(jìn)行了驗(yàn)證．
1．2．2總體工作滿意度問卷
總體工作滿意度問卷由tusi爭-31編制，共6個項(xiàng)目，采用利克特5點(diǎn)記分．
1．2．3工作倦怠問卷
工作倦怠問卷(mbi—gs)由李超平、時勘等修訂．整個問卷包括3個部分：情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落．理論上講，研究工作倦怠時應(yīng)包括3個部分，但由于如果同時進(jìn)行測量的話，題目的數(shù)量會比較多而情緒衰竭又是工作倦怠的主要部分．因此，研究中借鑒國內(nèi)外同類研究的做法，僅測量情緒衰竭部分，共5個項(xiàng)目。采用利克特5點(diǎn)記分．
1．3統(tǒng)計分析
采用spss11．5和amos5．0統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析．
2研究結(jié)果
2．1各問卷結(jié)構(gòu)的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果
在對各問卷進(jìn)行探索性因素分析的基礎(chǔ)上，使用amos5．0軟件對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析．一般來說，驗(yàn)證1個模型是否是1個好模型主要看以下指標(biāo)，包括xvdf,nf]，ifi，tli，cfi，rmsea等．具體結(jié)果見表1．
從表1可以看出，各問卷的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果基本達(dá)到了可以接受的標(biāo)準(zhǔn)，表明各問卷的結(jié)構(gòu)效度都比較理想．
2．2核心自我評價與工作滿意度、工作倦怠的相關(guān)分析
對員工核心自我評價與工作滿意度、工作倦怠及其各維度之間的相關(guān)性進(jìn)行了研究．具體結(jié)果如表2所示．
從表2中可以看出，核心自我評價與工作滿意度、工作倦怠之間的相關(guān)均達(dá)到了極其顯著的水平(p<0．001)，其中工作倦怠與各變量之間均呈顯著性負(fù)相關(guān)．
2．3核心自我評價對工作滿意度、工作倦怠的回歸分析
以核心自我評價為自變量，工作滿意度、工作倦怠為因變量，分別進(jìn)行分層回歸分析．首先進(jìn)入學(xué)歷、性別和年齡等人口統(tǒng)計學(xué)變量，考察人口統(tǒng)計學(xué)變量對于各主要研究變量的影響作用；其次，選擇核心自我評價變量進(jìn)入回歸方程，考察在人口統(tǒng)計學(xué)變量的基礎(chǔ)上，核心自我評價對于其它各研究變量解釋的增量．具體結(jié)果見表3所示．
從表3可以看出，在排除人口統(tǒng)計學(xué)變量的影響后，核心自我評價對工作滿意度的預(yù)測達(dá)到了顯著性水平，其標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0．214(p<0．001)，對工作滿意度增加的方差解釋量為．核心自我評價對工作倦怠的預(yù)測也達(dá)到了顯著性水平，其標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為對工作倦怠增加的方差解釋量為
3分析與討論
目前。隨著中國企業(yè)參與世界經(jīng)濟(jì)競爭步伐的加快，企業(yè)界明顯的感到，人才競爭已成為企業(yè)適應(yīng)全球化競爭的關(guān)鍵．現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從“以經(jīng)濟(jì)利益為中心”的激勵機(jī)制逐漸擴(kuò)展到“以利益為中心和以人為本、高滿意度”的雙重管理目的．企業(yè)組織不僅要追求效率和利潤的最大化，也要追求員工滿意度的最大化。2個方面以復(fù)雜的形式關(guān)聯(lián)在一起．因此．如何有效地預(yù)測和提高員工的工作滿意度和降低工作倦怠程度已經(jīng)成為企業(yè)管理者日益關(guān)注的問題之一．而有關(guān)核心自我評價研究的重要意義就在于它關(guān)注幾種重要人格特質(zhì)之間的關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)在其背后存在1種更加高級的結(jié)構(gòu)，這使得相關(guān)研究更加深入，更有助于理解人格傾向與工作行為變量之間關(guān)系的心理過程和機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對員工工作態(tài)度更加有效的預(yù)測．bono和judge在文獻(xiàn)綜述中總結(jié)了4種核心特質(zhì)和核心自我評價與工作滿意度的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)核心自我評價與工作滿意度的平均相關(guān)系數(shù)分別為0．41，能夠用來預(yù)測工作滿意度．他們認(rèn)為，核心自我評價在工作態(tài)度與行為中扮演著較為重要的角色，這為理解人格傾向與態(tài)度、行為變量關(guān)系的心理機(jī)制提供了1種新的研究角度．
關(guān)鍵詞：新生代員工；工作投入；核心自我評價；心理授權(quán)；過度教育
中圖分類號：C937文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001-8409（2013）04-0111-05
1問題提出
工作投入（Work Engagement）概念最早由Kahn于1990年提出，后被Schaufeli等進(jìn)一步發(fā)展和完善，認(rèn)為工作投入是積極情感和高強(qiáng)動機(jī)在工作中的持續(xù)反應(yīng)，可以從活力、奉獻(xiàn)和專注三個角度進(jìn)行概念化操作[1]。工作投入研究的理論基礎(chǔ)是工作要求-資源模型，根據(jù)Bakker和Demerouti的觀點(diǎn)，將工作特征劃分為工作要求和工作資源，強(qiáng)調(diào)工作要求與工作資源不同程度的組合對工作投入的影響[2]。研究表明：自主度、任務(wù)多樣性、工作重要性和反饋等工作特征會對從業(yè)者工作投入產(chǎn)生重要影響。同時，變革型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換等社會因素對工作投入的作用在許多研究中也得到了證實(shí) [3，4]。雖然該模型具有一定有效性，但其過于關(guān)注工作環(huán)境對工作投入的影響，缺少對個體因素的考量[5]，而且需要特別注意的是，工作要求-資源模型是隨著人群特點(diǎn)的不同、文化習(xí)俗的不同而有所權(quán)變的模型。
結(jié)合我國具體國情，80后、90后的新生代員工已成為創(chuàng)造社會財富的主要生力軍，這些新生代員工同上一代用工群體相比，個性張揚(yáng)、自尊心強(qiáng)，他們特有的過往經(jīng)驗(yàn)、人格特點(diǎn)、價值觀念等均有可能影響其工作表現(xiàn)。社會認(rèn)知理論假設(shè)人類具有自我反思和自我調(diào)節(jié)能力，認(rèn)為人類不僅是環(huán)境的消極反映者，而且還是環(huán)境的積極塑造者[6]。中國情境下新生代員工工作投入行為的產(chǎn)生是外部環(huán)境與個體內(nèi)部因素（如認(rèn)知因素、情感因素等）交互作用的產(chǎn)物。因此，有必要探討個體特質(zhì)與工作投入的關(guān)系，并重點(diǎn)關(guān)注認(rèn)知因素對這種權(quán)變關(guān)系的影響與作用機(jī)制。
11核心自我評價與工作投入的關(guān)系
Judge，Locke和Durham在整合自尊、自我效能感、控制點(diǎn)和情緒穩(wěn)定性的基礎(chǔ)上，提出了“廣泛的、潛在的、高階的”的人格構(gòu)念——核心自我評價，并將其定義為個體對自我能力和價值所持有的最基本的評價和估計[7]。從核心自我評價提出以來，有關(guān)核心自我評價與工作行為的關(guān)系研究在國外學(xué)術(shù)界較受關(guān)注，從而使得核心自我評價迅速成為組織行為學(xué)研究中不可或缺的個體差異性因素。Chang，F(xiàn)erris，Johnson，Rosen和Tan針對149項(xiàng)核心自我評價研究中出現(xiàn)的599個描述核心自我評價同結(jié)果變量關(guān)系的效應(yīng)量進(jìn)行元分析，結(jié)果表明：當(dāng)員工具有較高的核心自我評價時，除了會表現(xiàn)出較高的生活工作滿意感外，還會增進(jìn)對組織的情感承諾，并表現(xiàn)出較強(qiáng)的工作動機(jī)、較高的工作績效和積極的組織公民行為[8]。雖然國內(nèi)關(guān)于核心自我評價在工作背景下的研究還不多，但有研究指出：核心自我評價同工作結(jié)果變量存在直接關(guān)系[9]。借鑒國外核心自我評價的研究成果，并充分考慮東方集體主義組織文化背景的前提下，提出研究假設(shè)1：新生代員工高水平的核心自我評價可以提升其工作投入水平。
12心理授權(quán)對核心自我評價和工作投入關(guān)系的中介效應(yīng)
心理授權(quán)由授權(quán)概念演變而來，Spreitzer指出：心理授權(quán)是個體對工作任務(wù)形成的內(nèi)化動機(jī)，體現(xiàn)了個體對工作的控制感，是個體對工作角色的積極定位，是工作意義、工作自主性、勝任力和影響力的認(rèn)知綜合體[10]。自我決定理論一直是心理授權(quán)研究中最重要的理論之一，該理論認(rèn)為：任務(wù)的激勵效果不是由任務(wù)活動的客觀特征決定，而是由這些任務(wù)活動賦予人的心理意義所決定。任務(wù)給個體帶來了自主型動機(jī)，個體就會受到激勵[11]。一般而言，核心自我評價較高的個體通常會選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，由此促使其工作動機(jī)得到內(nèi)化，進(jìn)而對心理授權(quán)的感知產(chǎn)生強(qiáng)化。例如，Judge和Hurst的研究就證實(shí)了核心自我評價對心理授權(quán)的正向影響[12]。此外，持續(xù)增強(qiáng)的內(nèi)部動機(jī)會有效提升員工組織公民行為。Seibert對于心理授權(quán)的元分析表明：心理授權(quán)水平較高的個體會對自己的工作態(tài)度與工作行為產(chǎn)生更為積極的知覺或體驗(yàn)[13]?；谝陨戏治?，可將心理授權(quán)視為中介變量，如果員工核心自我評價較高，其心理授權(quán)程度就會得到增強(qiáng)，增強(qiáng)的內(nèi)部動機(jī)繼而影響其工作投入水平。提出假設(shè)2：心理授權(quán)在新生代員工核心自我評價與工作投入關(guān)系之間有中介效應(yīng)。
13過度教育對心理授權(quán)中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用
隨著我國高等教育連續(xù)十幾年的擴(kuò)招，高學(xué)歷已然成為新生代員工的一個顯著特征，而這些高學(xué)歷員工的增加在某種程度上已超出勞動力市場的吸納能力，因此，許多人不得不接受一份與他們實(shí)際教育水平不相匹配的工作。由此，過度教育已成為該群體日益凸顯的現(xiàn)實(shí)問題。過度教育是指受教育者由教育帶來的知識、能力、技能等超出了自身工作的需要。依據(jù)相對剝奪理論，組織中員工對工作環(huán)境的反應(yīng)，受他們自我評估以及和比較對象多方面對比結(jié)果的影響[14]。一方面，核心自我評價高的個體會對工作產(chǎn)生較高預(yù)期，當(dāng)個體感覺到為工作所投入的前期教育成本并未獲得相應(yīng)收獲時，會大大降低其工作動機(jī)。Agut和Peiró的研究表明過度教育對個人主動性和內(nèi)在工作價值觀有著消極影響[15]。據(jù)此推斷，過度教育作為人職匹配程度的重要指標(biāo)，在核心自我評價與心理授權(quán)關(guān)系間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。另一方面，過度教育的個體通過與那些和他們從事類似工作但學(xué)歷低于他們的人相比，會感覺工作預(yù)期沒有得到滿足，比如技能得不到充分發(fā)揮、較低薪酬以及有限的社會人際關(guān)系等，進(jìn)而產(chǎn)生相對剝奪感。研究表明，相對剝奪感不但會降低個體對工資的滿意水平，還會對其身心健康產(chǎn)生不利影響[16，17]?？梢哉f，過度教育不可避免地造成新生代員工對自身工作角色的消極定位，由此削弱了個體心理授權(quán)與工作投入的正向關(guān)系?；谏鲜鐾茰y，提出假設(shè)3：過度教育在心理授權(quán)的中介效應(yīng)中發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用。整體研究架構(gòu)見圖1。
2方法
21被試
問卷調(diào)查在北京、上海、哈爾濱、大連、青島等地的16家企業(yè)中進(jìn)行，這些企業(yè)覆蓋了國有、民營、外資和合資等組織類型，被試者是1980年以后出生的新生代員工，性別分布平衡。鑒于新生代員工知識水平較高的特點(diǎn)，在人事專員的協(xié)調(diào)下，簡要介紹研究目的并承諾匿名之后，任何感興趣的被試者可以自由選擇是否要參加。根據(jù)其個人意愿，問卷的發(fā)放采用現(xiàn)場作答和網(wǎng)絡(luò)作答二選其一的方式進(jìn)行，并通過平衡項(xiàng)目順序、匿名測評等方法控制共同方法偏差。根據(jù)篩選標(biāo)準(zhǔn)，剔除未完成和胡亂作答（連續(xù)出現(xiàn)10個或以上同一答案，或有規(guī)律）等無效問卷39份，剩余合格問卷447份，有效回收率為9198%。被試中，74%以上擁有本科學(xué)歷，814%未婚；男性占499%，女性占501%。
22工具
3結(jié)果
31共同方法偏差檢驗(yàn)
4討論
基于社會認(rèn)知理論、自我決定理論和相對剝奪理論，對新生代員工核心自我評價與工作投入關(guān)系進(jìn)行探討。首先，核心自我評價對新生代員工工作投入的主效應(yīng)得到了回歸分析結(jié)果的支持。核心自我評價較高的新生代員工，通常具有較高的工作投入。體現(xiàn)在組織環(huán)境中，新生代員工通過與工作環(huán)境的磨合以及對任務(wù)成敗的總結(jié)，會持續(xù)積累、沉淀和概化自身能力與價值。因此，高自我評價的新生代員工通常具備積極的工作態(tài)度，這也是核心自我評價帶動工作投入產(chǎn)生的重要原因。其次，心理授權(quán)對新生代員工核心自我評價和工作投入間的關(guān)系起部分中介效應(yīng)。心理授權(quán)強(qiáng)調(diào)個體感知到的授權(quán)程度，反映了個體對工作及自己在組織中角色的知覺或態(tài)度。研究表明，如果新生代員工能夠自主決定自己的行為，有能力在富有意義的任務(wù)上取得預(yù)期的結(jié)果，并且能夠通過關(guān)系的建立在群體中產(chǎn)生一定影響，其內(nèi)部動機(jī)就會得到維持或增強(qiáng)。這種持續(xù)的自主型動機(jī)不但反映了新生代員工對自身能力和價值所持有的最基本評價和估計，還會進(jìn)一步促進(jìn)其在工作中充滿熱情、積極奉獻(xiàn)、主動融入。這一結(jié)論也成功驗(yàn)證了自我決定理論在職業(yè)健康心理學(xué)研究中的可推廣性，并啟發(fā)研究者進(jìn)一步深入探索如何對新生代員工進(jìn)行自我啟發(fā)式培訓(xùn)，促進(jìn)其自主型動機(jī)的整合。再次，研究結(jié)果證實(shí)，新生代員工心理授權(quán)對核心自我評價與工作投入關(guān)系的部分中介效應(yīng)受到過度教育的調(diào)節(jié)作用。這種調(diào)節(jié)作用不僅表現(xiàn)在核心自我評價與心理授權(quán)的關(guān)系上，同時還體現(xiàn)在心理授權(quán)與工作投入的關(guān)系上，這說明新生代員工心理授權(quán)對工作投入的影響是有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。一方面，新生代員工渴望人格的獨(dú)立和他人的尊重，樂于參與有價值和挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。但是，當(dāng)員工自認(rèn)為大膽創(chuàng)新無法得到組織的認(rèn)同，或是付出的腦力勞動得不到相應(yīng)的尊重，會感覺到對于組織的發(fā)展決策和管理工作缺少話語權(quán)，從而使得過度教育高感知削弱了核心自我評價對心理授權(quán)的積極影響。另一方面，新生代員工職業(yè)生涯剛剛起步，他們迫切地希望將自己的利益與組織發(fā)展密切結(jié)合，雖然心理授權(quán)有助于提高信息的透明度，增加員工程序公正感，但如果新生代員工受人職不匹配因素影響，對組織目標(biāo)缺乏認(rèn)同，同樣會降低其工作投入程度，這對于過度教育高感知群體尤為明顯。
5未來研究方向
新生代員工核心自我評價通過心理授權(quán)對其工作投入產(chǎn)生正向影響，該效應(yīng)之所以發(fā)生，是由于在組織環(huán)境中，自主、關(guān)系和勝任等因素能夠滿足個體的基本心理需求，從而促使個體自主型動機(jī)的形成，并在自我決定的基礎(chǔ)上，最終對提升個體工作投入水平。核心自我評價對工作投入的影響強(qiáng)度因過度教育的高低而異，過度教育感知越高，對心理授權(quán)的感受度越低，核心自我評價與心理授權(quán)關(guān)系越弱，繼而降低工作投入程度的可能性越大。因此，對于年輕人來講，進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，選擇一份與自身教育水平相適應(yīng)相匹配的工作非常重要，盡管有時候它并沒有吸引人的外在獎勵。對于企業(yè)來講，招聘前進(jìn)行合理的工作分析，注意工具性支持與情感性支持并重，充分地體現(xiàn)出對新生代員工的情感尊重和智力尊重，實(shí)屬必要。
今后的研究中，應(yīng)注意避免同源誤差，增加數(shù)據(jù)來源的異質(zhì)性，還需進(jìn)一步加大被試取樣的范圍和數(shù)量，從而使研究結(jié)論更具可推廣的外部效度。此外，對工作投入的研究方法進(jìn)行創(chuàng)新，開展多特質(zhì)、多方法、長期追蹤式的本土化研究，也將是未來研究的方向之一。
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【關(guān)鍵詞】 行政事業(yè)單位 內(nèi)部控制 特點(diǎn)
行政事業(yè)單位內(nèi)部控制意識不斷加強(qiáng)，內(nèi)部控制制度不斷完善。由于沒有針對行政事業(yè)單位內(nèi)部控制特點(diǎn)制定的相關(guān)法律法規(guī)，行政事業(yè)單位在內(nèi)部控制執(zhí)行過程中，沒有標(biāo)準(zhǔn)可依，控制失效現(xiàn)象嚴(yán)重。行政事業(yè)單位內(nèi)部控制自我評價就是單位全體管理者和工作人員共同利用系統(tǒng)化的方法對內(nèi)部控制過程和結(jié)果進(jìn)行自我評價，及時發(fā)現(xiàn)問題，并結(jié)合行政事業(yè)單位內(nèi)部控制特點(diǎn)制定改進(jìn)措施。
一、行政事業(yè)單位內(nèi)部控制的特點(diǎn)
由于經(jīng)營性質(zhì)的不同和運(yùn)營方式的差別，行政事業(yè)單位和企業(yè)內(nèi)部控制具有共同之處，也存在明顯的差異性。
1、內(nèi)部控制范圍廣
行政事業(yè)單位內(nèi)部控制體系涉及的范圍相當(dāng)廣泛，其內(nèi)部控制包括基建、科研、后勤和物資采購等多項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動。另外，行政事業(yè)單位附屬單位眾多，行政事業(yè)單位本身財務(wù)工作和附屬單位的財務(wù)工作都是內(nèi)部控制的范圍。目前，參照企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范建立的行政事業(yè)單位的內(nèi)部控制制度，容易忽略對行政事業(yè)單位非經(jīng)常性財務(wù)活動進(jìn)行有效地控制。相對而言，企業(yè)內(nèi)部控制涉及的內(nèi)容是單一的產(chǎn)供銷等密切相關(guān)的業(yè)務(wù)活動，內(nèi)部控制比行政事業(yè)單位簡單得多。
2、財務(wù)核算體系復(fù)雜
行政事業(yè)單位財務(wù)核算涉及的非盈利組織會計等全部性質(zhì)的會計制度，核算體系龐大，核算內(nèi)容復(fù)雜。行政事業(yè)單位內(nèi)部往往存在科研和服務(wù)性等不同性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，這些實(shí)體的財務(wù)核算也是行政事業(yè)單位內(nèi)部控制的一部分。
3、行政事業(yè)單位內(nèi)部控制側(cè)重點(diǎn)與企業(yè)不同
利潤最大化是企業(yè)內(nèi)部控制的最終目標(biāo)，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營最終目的是為了獲得高額利潤。而行政事業(yè)單位不同于企業(yè)，其性質(zhì)是非盈利的、是為社會提供服務(wù)的，內(nèi)部控制的目的是為了實(shí)現(xiàn)更好的社會效益。因而，行政事業(yè)單位內(nèi)部控制的控制重點(diǎn)與企業(yè)存在明顯差異。
4、行政事業(yè)單位內(nèi)部控制重視程度低
企業(yè)內(nèi)部控制失效可能會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，甚至導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)，因而企業(yè)對內(nèi)部控制相對重視，控制力度大。但是行政事業(yè)單位追求的是社會影響力，相對而言，對內(nèi)部控制重視程度較低。
二、行政事業(yè)單位內(nèi)部控制自我評價的必要性和可行性
1、行政事業(yè)單位內(nèi)部控制自我評價的必要性
第一，改善內(nèi)部控制環(huán)境。內(nèi)部控制自我評價由全體員工參與控制評價的全過程，可以使行政事業(yè)單位負(fù)責(zé)人和員工責(zé)任感增強(qiáng)，尤其是單位負(fù)責(zé)人內(nèi)部控制意識增強(qiáng)，從而積極帶動員工落實(shí)內(nèi)部控制評價工作，提升行政事業(yè)單位內(nèi)部控制環(huán)境。第二，有效推動內(nèi)部審計工作。全員參與的自我評價比單純由審計人員進(jìn)行的評價獲得的信息更全面，改進(jìn)措施更有效，行政事業(yè)單位內(nèi)部審計工作的效率更高，效果更突出。通過全員討論，集思廣益，各部門通力協(xié)作，更容易發(fā)現(xiàn)問題，可以提供更有效的解決方案。第三，有效進(jìn)行內(nèi)部控制。通過全員參與內(nèi)部控制自我評價工作，評價更全面，評價結(jié)果更真實(shí)，這樣行政事業(yè)單位負(fù)責(zé)人能夠及時了解內(nèi)部控制存在的問題，對內(nèi)部控制進(jìn)行有效監(jiān)控，使控制措施有效落實(shí)，保證行政事業(yè)單位內(nèi)部控制有效性。
2、行政事業(yè)單位內(nèi)部控制自我評價的可行性
行政事業(yè)單位在執(zhí)行國家內(nèi)部控制相關(guān)規(guī)定的同時，根據(jù)行政事業(yè)單位的實(shí)際情況，積極開展內(nèi)部控制工作，并取得顯著成效。目前，行政事業(yè)單位負(fù)責(zé)人對內(nèi)部控制重視加強(qiáng)；財務(wù)人員分工明確，整體素質(zhì)明顯提高；內(nèi)部控制制度體系完善和信息技術(shù)在內(nèi)部控制中的普遍應(yīng)用。以上這些成績都為行政事業(yè)單位內(nèi)部控制自我評價工作的開展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。內(nèi)部控制自我評價工作以內(nèi)部控制體系為基礎(chǔ)，對內(nèi)部控制體系的運(yùn)行和體系本身進(jìn)行自我評價。
另外，政府部門借鑒國外法律，相繼頒布一系列內(nèi)部控制法律法規(guī)，很多法規(guī)都對內(nèi)部控制評價做出了相關(guān)規(guī)定，其中《商業(yè)銀行內(nèi)部控制實(shí)行辦法》對內(nèi)部控制評價體系的構(gòu)建提出了明確要求。同時，國內(nèi)外學(xué)者也對內(nèi)部控制進(jìn)行深入研究，擴(kuò)展內(nèi)部控制理論。這些法律法規(guī)和先進(jìn)的理論，雖然沒有針對行政事業(yè)單位，但是為行政事業(yè)單位內(nèi)部控制評價提供了參考和理論基礎(chǔ)。
三、行政事業(yè)單位自我評價體系的構(gòu)建
1、評價指標(biāo)的選取原則
第一，全面性原則，評價指標(biāo)要全面滲透到評價單位內(nèi)部控制的全過程，涉及所有業(yè)務(wù)和全體人員。第二，科學(xué)性原則，評價指標(biāo)要以事實(shí)為基礎(chǔ)，真實(shí)反映單位內(nèi)部控制特點(diǎn)，指標(biāo)結(jié)構(gòu)清晰合理。第三，獨(dú)立性原則，評價指標(biāo)要具有獨(dú)立性，保證評價各個環(huán)節(jié)獨(dú)立。
2、內(nèi)部控制自我評價的主要內(nèi)容
第一，控制環(huán)境?？刂骗h(huán)境是單位內(nèi)部控制的基礎(chǔ)，影響單位負(fù)責(zé)人對內(nèi)部控制的重視程度和職工落實(shí)內(nèi)部控制的責(zé)任感?？刂骗h(huán)境自我評價是指對單位運(yùn)行情況、理念、組織結(jié)構(gòu)以及文化和制度建設(shè)等進(jìn)行評價。第二，風(fēng)險管理。風(fēng)險管理評價主要是了解風(fēng)險識別和風(fēng)險控制能力，包括各種風(fēng)險管理辦法是否制定，風(fēng)險預(yù)警機(jī)制是否健全，應(yīng)對風(fēng)險的措施是否有效。第三，控制活動?？刂苹顒釉u價主要是對應(yīng)對風(fēng)險所采取措施的控制行為的有效性進(jìn)行評價，是內(nèi)部控制自我評價的核心工作。其主要包括以下內(nèi)容：會計機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理；崗位職責(zé)是否明確；人員素質(zhì)是否達(dá)標(biāo)；會計基礎(chǔ)控制是否完整；預(yù)算管理是否規(guī)范；單位組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和權(quán)限是否根據(jù)業(yè)務(wù)需要進(jìn)行合理劃分；崗位間溝通是否通暢；規(guī)章制度是否健全并充分體現(xiàn)單位內(nèi)部控制特點(diǎn)等等。第四，信息與溝通。信息與溝通評價就是對單位信息處理能力進(jìn)行評價，包括信息溝通系統(tǒng)的建設(shè)和運(yùn)行情況、內(nèi)部控制信息的處理情況、現(xiàn)代信息技術(shù)的運(yùn)用情況、信息溝通系統(tǒng)的可靠性以及財務(wù)報告的真實(shí)性。第五，內(nèi)部監(jiān)督。內(nèi)部監(jiān)督評價就是對內(nèi)部控制監(jiān)督制度和監(jiān)督系統(tǒng)是否健全、內(nèi)部控制評價是否開展以及改進(jìn)措施是否及時落實(shí)等情況進(jìn)行評價。
3、內(nèi)部控制自我評價的程序
第一，根據(jù)內(nèi)部控制自我評價的具體內(nèi)容，確定科學(xué)的內(nèi)部控制自我評價方法，確定重點(diǎn)評價對象，制定行之有效的評價計劃。第二，聘請專業(yè)人員作為評價的引導(dǎo)員，帶領(lǐng)評價小組成員就評價內(nèi)容進(jìn)行有效探討，在出現(xiàn)分歧時，努力做好協(xié)調(diào)工作。同時還要對評價小組成員進(jìn)行培訓(xùn)使其更好的了解內(nèi)部控制自我評價的程序和目的。第三，綜合考慮成本效益，合理確定評價小組成員，通常包括單位負(fù)責(zé)人、關(guān)鍵控制點(diǎn)工作人員和引導(dǎo)員等，確保評價的科學(xué)性。第四，定期召開研討會，就不同重點(diǎn)問題進(jìn)行深入討論，單位負(fù)責(zé)人可以全面了解內(nèi)部控制情況，及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制存在的問題，各部門人員集思廣益制定有效措施。第五，由評價小組成員針對討論發(fā)現(xiàn)的問題和制定的措施進(jìn)行全面總結(jié)，以自我評價報告的形式提交，供全體人員參考，有效落實(shí)改進(jìn)措施；改進(jìn)措施的落實(shí)是自我評價的目的，負(fù)責(zé)人要高度重視，責(zé)任人要認(rèn)真執(zhí)行，內(nèi)部審計部門要加大監(jiān)督力度，保證改進(jìn)措施的落實(shí)，從而使內(nèi)部控制更有效。
四、行政事業(yè)單位內(nèi)部控制自我評價建議
1、單位負(fù)責(zé)人強(qiáng)化自我評價意識
行政事業(yè)單位內(nèi)部控制自我評價工作的順利開展有賴于單位負(fù)責(zé)人意識的提高，只有負(fù)責(zé)人充分重視內(nèi)部控制，重視自我評價工作，才能帶動全體員工積極參與自我評價工作。對改進(jìn)措施單位負(fù)責(zé)人起良好的監(jiān)督督促作用，保證改進(jìn)措施的及時落實(shí)。
2、開展多層次自我評價工作
行政事業(yè)單位內(nèi)部控制自我評價不僅需要負(fù)責(zé)人的重視，還需要全體員工的共同參與?；鶎庸ぷ魅藛T對關(guān)鍵控制點(diǎn)了解更深入，可以幫助審計人員及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制存在的問題，并提供行之有效的解決方案，另外多層次員工共同參與，可以使其協(xié)作能力加強(qiáng)，更深入地了解行政事業(yè)單位的內(nèi)部控制。
3、提高人員素質(zhì)
自我評價要求行政事業(yè)單位全體員工參與，這樣可能部分員工對內(nèi)部控制不熟悉，這就需要單位對員工進(jìn)行內(nèi)部控制自我評價的相關(guān)培訓(xùn)，使員工深刻了解內(nèi)部控制以及自我評價的方法，有效促進(jìn)內(nèi)部控制的落實(shí)。
4、設(shè)立內(nèi)部控制專門機(jī)構(gòu)
行政事業(yè)單位可以根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)能力設(shè)立專門的內(nèi)部控制機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)自我評價工作的開展，制定更有效的內(nèi)部控制制度，組織評價小組定期召開內(nèi)部控制自我評價討論會，監(jiān)督改進(jìn)措施的及時落實(shí)。
五、結(jié)束語
在行政事業(yè)單位單位內(nèi)部控制不斷完善的基礎(chǔ)上，針對其行政事業(yè)單位內(nèi)部控制的獨(dú)特性開展內(nèi)部控制自我評價工作，可以使單位全體人員及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制存在的問題，并采取有效改進(jìn)措施，加大內(nèi)部控制執(zhí)行力度，保證行政事業(yè)單位內(nèi)部控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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