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（華東師范大學公共管理學院，上海200062）
摘 要：現階段，我國絕大多數企業的績效管理并沒有進入到系統化的階段，仍然停留在簡單運用平衡記分卡、目標管理法等工具的階段。本文旨在通過詳細分析績效管理系統，為企業績效管理的進一步發展與完善提供思路。
關鍵詞 ：績效；系統；目標管理
中圖分類號：F270文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）22-0253-01
收稿日期：2014-07-12
作者簡介：汪婷婷（1993-），女，漢，安徽省銅陵市人，華東師范大學公共管理學院本科在讀。
一、績效
績效包含了兩個層次，一個是指組織的績效，一個是指員工個人的績效。對于什么是績效，一直存在著三種看法，一種是績效結果論，是人們為達到某種目標所從事的特定活動而實現的成果；另一種是績效行為論，強調員工的行為；第三種是績效過程論，認為績效是行為與結果的統一體。筆者認為，應該根據不同的職位、不同的行業來確定績效的具體含義。例如，對于銷售職位而言，績效考核應該更多關注的是員工的結果而非行為。
二、績效管理
績效管理是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價與反饋，以確保員工的工作活動和工作產出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程?？冃Ч芾戆冃в媱?、績效跟進、績效考核和績效反饋等內容。
三、績效管理系統
從系統論的角度來看，績效管理是一系列的管理活動以保證組織目標能夠以既有效率，又有效果的行為方式被持續地實現。績效管理貫穿于組織、部門、工作流程和員工個人的管理過程中?？冃Ч芾硐到y包含了戰略目標設定、戰略目標分解、績效計劃制定、績效追蹤輔導、績效監控、績效考核以及績效反饋七個步驟。此外，新一輪的績效管理系統又從戰略目標的分解開始，如此形成了一個環形。
（一）戰略目標制定
在市場競爭日益激烈的今天，企業要想實現自身的可持續發展，在市場上保持長久的競爭地位，必須建立適合時展、適合自身情況的戰略、愿景和使命?？冃Ч芾硎菫榱耸箚T工的行為和結果符合公司戰略的需求，實現戰略目標是績效管理的最終目的。績效目標由戰略目標分解而來。
（二）戰略目標分解
戰略目標是整個企業的目標，績效目標分為企業績效目標、部門績效目標和個人績效目標。通過目標管理法、魚骨法等方法將戰略目標層層分解，從而得到各層級的績效目標。在分解過程中要注意運用逆向思維檢查分解后的績效目標實現之后是否可以實現原始目標。
（三）績效計劃制定
績效計劃是順利開展績效管理的前提，績效計劃包含了準備階段、確定績效標準、確定績效目標、溝通階段、審定和確認五個步驟。在準備階段，需要收集好組織信息、部門信息和個人信息，以便制定個的績效計劃。在確定績效標準時要根據工作說明書、工作規范、勝任特征模型等來確定合理的評價標準。在確定績效目標的時候，要運用目標管理法確保與員工達成一致，制定的目標要符合SMART原則。
（四）績效追蹤輔導
績效管理并不是簡單為了讓員工保持高效率的工作態度，同時，也幫助員工提高自身的能力，因此，績效追蹤輔導是非常重要的一步。輔導的主要目的有三個：及時幫助員工了解自己工作的進展情況，確定哪些工作需要改善，需要學習哪些知識和掌握哪些技能；必要時指導員工完成特定的工作任務；使工作變成一個學習過程。
（五）績效監控
績效監控是指在績效計劃實施過程中，管理者與下屬通過持續的績效溝通，采取有效的監控方式對下屬的行為和績效目標實施情況進行監控，并提供必要的工作指導和工作支持的過程。其目的是確保組織、部門及個人績效目標的達成。績效監控旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效；績效監控是一個持續的溝通過程；績效輔導和收集績效信息是績效監控的重要任務。
（六）績效考核
績效考核是在績效周期結束的時候，對員工績效目標完成情況的檢查。績效考核結果往往與員工的晉升、薪酬相掛鉤?？冃Э己酥凶铌P鍵的考核方法的選擇。
（七）績效反饋
績效考核結果不能僅僅運用在員工的晉升和薪酬上，也應該關注員工績效的改進。在經濟快速發展、人力資源越來越重要的今天，如果僅僅關注員工是否為企業創造價值，那么企業可能很難獲得員工的忠誠。
四、結束語
績效管理是企業人力資源管理中非常重要的一個模塊，績效管理不等同于績效考核，也并非簡單運用績效管理工具，而應該從戰略出發，從系統論的角度進行績效管理。
參考文獻：
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1. 目前國內企業績效管理系統普遍存在的問題
1.1“組織基礎”上存在的問題
1.1.1沒有構建基于戰略的組織架構、沒有清晰定位部門職責、崗位職責與關鍵業務流程。
組織結構服從于企業戰略，即組織結構的設置需要服從于戰略目標的要求；而績效管理，需要通過組織績效、部門績效、員工績效三個層面，提高組織的運作效率，最終為實現企業的戰略目標服務。因此，績效管理系統運行的基礎之一就是構建基于企業戰略的組織架構，清晰定位部門職責、崗位職責與關鍵業務流程。
1.1.2對績效管理認識上的不足。
管理者對績效管理認識不足，誤認為績效考核就是績效管理，而沒有認識到績效管理是一個“制定績效目標與計劃、執行績效計劃、績效跟蹤與輔導、績效考評、績效溝通與反饋、績效結果應用”等一系列過程組成的系統。這就會造成績效管理重“考核”這一結果動作，而忽略了“過程”管理，無法全面發揮績效管理系統對組織績效的推動作用。因此，要做好績效管理，就要走出認識的誤區，踏踏實實的做好過程管理，加強各業務部門的績效意識。
1.1.3對績效管理專業人才的重視度不夠。
企業的掌門人不了解推行績效管理的一個條件是企業要有一定的人力資源管理基礎，或者有經驗豐富的績效管理專業人員來推廣才行。因此，很多企業往往就責令人力資源部的相關人員制定相關制度、推行績效管理等。殊不知，在人力資源管理基礎薄弱或者在沒有豐富專業背景的績效管理人員主導的前提下，去推行企業的績效管理，往往會流于形式、收效甚微；甚至事與愿違，不但不能提高企業的績效，反而引起員工的反感與抵觸，降低企業的效率。因此，企業只認識到績效管理的重要性，而認識不到績效管理專業性及專業人才的重要性，績效管理系統的推行，就缺少了必要的人才基礎。
1.2“績效管理指標體系設計”中存在的問題
1.2.1急功近利，照抄照搬績效指標。
企業人力資源部門在企業高層管理者的壓力下，受到時間、精力、專業背景等條件的限制，在設計績效指標體系前，沒有進行充分而科學的工作分析，就從網絡、書籍或其它參考資料里摘抄似是而非的各類指標，運用到企業的績效管理中來。顯然，不同的企業有不同的運行背景，沒有經過充分的工作分析，不能很好的運用專業的指標設計方法，照抄照搬而來的指標在企業里的適用性很低，最終必然造成走過場的形式方義，效果肯定不理想。
1.2.2績效管理指標體系缺乏層次性、系統性，或者重點不突出。
（1）沒有形成企業指標、部門（或班組）指標、崗位指標三級績效管理指標體系；
績效指標從企業管理層級角度可分成企業指標、部門（或班組）指標、崗位指標。許多企業在制定績效指標時，沒有基于企業的戰略、運用科學的方法進行逐級分解提取各層級的指標，而僅僅從崗位職責出發，引導各部門建立了各崗位的指標，無法形成從企業到部門（班組）、再到崗位的指標逐級分解體系。
（2）沒有從不同的維度及指標的重要性角度，系統的建立各類指標體系。
從不同的維度及指標的重要性角度，績效指標又可分為關鍵績效指標（KPI）、崗位職責指標（PRI）、工作態度指標（WAI）、崗位勝任特征指標（PCI）、否決指標（NNI）等。同樣的，由于我國人力資源管理基礎較弱，不同的企業在制定績效管理指標體系時，不能從不同的維度及指標的重要性角度，系統的建立各類指標體系。
（3）績效指標設置過于繁瑣或單一兩種現象并存。
績效指標對組織、團隊和個人而言，都是價值觀的傳遞和工作方向的引導，清晰明確、重點突出非常重要。許多企業在力求指標體系的全面和完整，可謂是做到了面面俱到。事實上，指標之間是相關的，作為績效管理完全可以通過抓住關鍵業績指標將員工的行為引向組織目標的方向，從而綱舉目張。與之相反的是，企業中員工可能多達幾十個職種、上百個崗位，每個職種、崗位的工作性質各有特色，而人力資源部門卻試圖建立能夠適應公司所有員工的一套指標體系。結果是績效指標一再修改，仍然無法滿足要求。人力資源部應該為企業內不同工作性質的員工提供不同的人力資源產品，包括績效指標，這樣才可能真正適應企業績效管理的要求。
1.3“績效管理過程控制”中存在的問題
績效管理系統的運行由一系列“子過程”的管理構成，主要包括績效評估組織的建立、績效考評方法的選擇、績效目標的制定與分解、績效計劃的制定及執行過程的跟蹤與輔導、績效考評信息與數據的收集與管理、績效評估、績效面談與績效改進計劃等。在上述績效“子過程”的管理中主要存在的問題有：
1.3.1沒有針對性的建立績效評估組織，例如績效管理委員會、績效日常管理小組等來保障績效管理體系的運行。
由于我國企業整體的人力資源管理基礎較弱、各職能支持部門與業務部門及員工的績效管理意識較弱或知識、技能不足，需要有較強勢和專業的的臨時組織來推行績效管理，才能取得較好的效果。因此，設立類似績效管理委員會等的績效管理最高權力機構來推行績效管理，同時下設績效日常管理小組等來指導各部門的日常績效管理工作，績效管理的推行才可能取得較好的效果。
1.3.2考評方法的選擇沒有針對性。
不同的考評對象例如銷售人員與職能支持部門的人員，需要有不同的考評方法；同樣的，不同的考評目的例如晉升考評與培訓需求分析的考評，也需要有不同的考評方法。但是，許多企業卻沒有根據不同的考評對象或考評目的，選擇不同的考評方法。這也是我國許多企業人力資源管理基礎薄弱的表現。
1.3.3企業的績效管理與戰略目標相脫節。
很多企業存在一種現象：各個部門的績效目標完成情況不錯，但是公司整體績效卻不好。這些企業通常的做法是，年末由各部門提出下一年度的目標，報公司審核，審核通過后就依次簽訂部門責任書，各部門更多考慮的是本部門的設想、能力甚至利益，很少去關注公司的戰略和整體經營績效以及公司發展對部門提出的要求。公司審核時也只是就部門的工作討論部門的目標。部門努力工作的結果可能對于企業整體戰略目標的實現價值不大甚至沒有價值。
1.3.4上級主管人員對下屬員工績效計劃執行的過程沒有進行跟蹤與輔導，不能在過程中收集與整理下屬員工的績效信息。
企業管理人員在確定了下屬員工的績效指標以后，對下屬員工采取了“放羊式”的管理，到期末時才想起去了解下屬員工績效指標的完成情況。實際上，管理人員的重要職責之一就是跟蹤與輔導下屬員工績效計劃的執行，同時有針對性的收集績效信息與數據，這是提高員工績效的有效保障。
1.3.5績效評估面談與績效改進計劃不能很好的結合起來。
企業管理人員在對下屬員工進行了期末績效評估以后，沒有將評估結果進行有效反饋，或者不能很好的進行績效面談。有的管理人員盡管在形式上做了反饋與面談，卻不能通過反饋與評估面談，促成下屬建立績效改進計劃。這都會造成績效管理最終的效果不理想。實際上，通過績效評估反饋與面談、促成員工制定下一周期績效改進計劃，是績效管理整體效果的有效保障之一。
1.4“績效考評結果運用”中存在的問題
績效考評結果運用中存在的主要問題是“考評結果應用單一，不能全面發揮績效考評結果對其它人力資源子系統的支持作用”。我國許多企業在績效考評結果的應用上，僅僅將它作為薪酬變動如獎金分配等的依據，顯然，這不能全面發揮績效考評結果對人力資源管理其它子系統的支持效用。具體來說，績效考評的結果可以作為培訓、人動、薪酬變動的依據，這種廣泛的應用，體現了績效管理系統與人力資源管理其他子系統之間的互動關系。
1.5“績效管理診斷系統”存在的問題
“績效管理診斷系統”存在的問題主要是“沒有有效建立績效管理診斷系統，不能保證績效管理系統動態的完善與適應組織不斷發展的要求”。企業通過人力資源部建立了整套的人力資源管理體系包括績效管理制度，卻沒有建立動態的績效管理診斷系統，不能保證績效管理系統動態的完善與適應組織不斷發展的要求。只有建立有效的績效管理診斷系統，對績效管理中各個環節和要求進行全面監測分析，才能保證績效管理系統動態的適應組織發展的要求。
2. 完善企業績效管理系統的對策
2.1加強組織基礎建設。
2.1.1樹立科學的績效管理觀念，引進高層次的專業人才，強化人力資源管理基礎，才能逐步構建適合企業實際的績效管理體系。
2.1.2通過科學、認真的工作分析，構建基于戰略的組織架構，明晰部門與崗位職責、清晰定位關鍵業務流程，從而為績效管理提供有效的組織保障；
2.1.3通過不斷的培訓學習，提高全員對績效管理的認識、提高績效管理技能，才能為績效管理提供組織能力保障。
2.2完善績效指標體系的建設。
有了堅強的組織基礎作為保障，就可以通過內部專業人才或外聘專業咨詢機構，建立與健全基于公司戰略目標、適合企業需要的績效指標體系。不僅從企業層級的角度分別建立企業級、部門或班組級、崗位級指標；同時從不同的管理維度精準地建立KPI（關鍵績效指標）、PRI（崗位職責指標）、WAI（工作態度指標）、PCI（崗位勝任特征指標）、NNI（否決指標）等指標體系，保證從縱向、橫向、短期績效、長期績效等不同的角度對企業績效進行全面的管理。只有建立與健全基于戰略的績效指標體系，才能保障整個績效系統運行的有效性，引導績效管理支持到組織戰略目標的實現。
2.3通過不斷溝通，加強績效過程管理。
通過各級管理人員與下屬的不斷溝通，加強績效管理各個子過程的控制，不斷加強對各層級員工在執行績效計劃過程中的跟蹤與輔導，動態的收集績效信息與數據，有效的進行績效考評結果反饋與面談，及時有效的制定績效改善計劃，從而保證整個績效管理過程的有效性，實現績效管理的真正目的。
2.4將績效考評的結果及時有效的應用到員工培訓、人動、薪酬變動等各個方面，有效促進績效管理系統與人力資源管理其他子系統之間的互動，從而提高組織整體的人力資源管理水平。
一、為什么要進行績效管理
企業要對績效進行管理，因為無論從組織的角度，還是從管理者或者員工的角度，績效管理都可以幫助我們解決很多從前難以解決的，并能給企業和員工帶來非常多的好處。
（一）是組織的需要
一個企業、一個組織都是要完成一定的工作目標的。一個企業的目標要完成必須被分解到各個業務單位及每個職位。由此可見，組織的整體目標實現是要靠員工的績效來支持的。
1、它需要全體員工都積極向著共同的組織目標努力。
2、組織則需要監控員工和業務單元在各個環節上的工作情況，了解各個環節上的工作產出，及時發現阻礙目標有效達成的問題并予以解決。
3、組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標。為人員調配、培訓和發展提供信息，來增強組織的實力。
而績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。通過目標的設定與績效計劃的過程，組織的目標被有效地分解到各個業務單位或個人，通過對團隊和個人的績效目標的監控以及對績效結果的評價，組織可以有效了解目標的達成情況，可以發現阻礙目標達成的原因?？梢詾槿藛T的調配和培訓發展提供有效信息。因此，它是組織需要的一項活動。
（二）是管理者進行管理的需要
績效管理提供管理人員一個將組織目標分解給員工的機會，并且使管理者能夠向員工說明自己工作的期望和工作的衡量標準，也能使管理者能夠對績效計劃的實施情況進行監控。
（三）是員工個人成長的需要
績效管理是員工成長所必須的。從需要層次看，員工在基本需要滿足了以后，更多的高級需有待于滿足。
1、員工內心希望能夠了解自己的績效，希望通過有效途徑知道自己做得怎么樣？別人怎樣評價？
2、員工希望自己的工作績效能夠得到他人的認可與尊重。
3、員工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。
4、員工需要有一個有效的途徑將員工的績效表現反饋給員工，員工不希望只憑自己的猜測來了解。
總之，員工希望了解自己的績效表現，更多的是為了提高自己的績效，提高自己的能力。
二、績效管理中應注意的問題
（一）績效管理的觀念與定位，不能孤立看待績效評價
績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。
1、績效管理與績效評價的區別：
績效管理：
一個完整的管理過程；
側重于信息溝通與績效提高；
伴隨管理活動的全過程；
事先的溝通與承諾；
績效評價：
管理過程中的局部環節和手段；
側重于判斷的評估；
只出現在特定時期；
事后的評價。
2、有些單位的考核不能從績效評價中獲得較大的回報和收益很重要的一個原因，就是沒有將績效評價放在整個績效管理的系統中進行考慮，而是孤立地看待績效評價，忽視了與之相關的環節，這里很關鍵的一點就是忽視了與績效評價相關的持續溝通的過程以及為提高績效所會出的努力。
成功的債效評價不僅取決于評價本身，而且很大程度上取決于與評價相關聯的整個績效管理過程。
（二）系統設計
1、評價前的工作對評價的效果至關重要，績效目標的設定和績效計劃使評價中的不同群體達成共識，避免沖突。
2、績效管理系統建立要充分考慮使用者的不同需求。
3、要建立良好的、系統的績效標準設定，要從工作中得出衡量績效的指標，減少對評價標準設定的主觀程度。
（三）績效管理的過程
在績效評價前，評價者與被評價者之間要進行對績效標準的溝通和承諾。
1、被評價者要清楚地了解自己的工作目標和標準，或者對工作標準提出不同的看法。（績效標準就應在工作之前確定，不能在評估前確定）
2、評價者了解被評價者的績效，評價要客觀、公正。
（四）組織對績效管理的理念和行動
設定具體的業務單元或個體的績效指標時要將其放在組織的目標之中。
績效管理作為組織中的一項重要的管理職能，這是一個重要。
績效管理應該是每個管理者，甚至是每個人的職責。管理者有責任去管理自己下屬的績效，每個人也有權利和義務去評價為自己提供工作產出的對象。
三、績效管理系統
績效管理是一完整的系統，績效管理的過程通常被看做一個循環。這個循環的周期通常分為4個步驟，即績效計劃、績效實施與管理、績效評估與績效反饋面談。
1、績效計劃
制定績效計劃的主要依據是工作目標和工作職責。
績效計劃是一個雙向溝通的過程。管理者與被管理者需要在對被管理者績效的問題上達成共識。在共識的基礎上，被管理者對自己工作目標做好承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進入和參與是進行績效管理的基礎。
在員工的績效計劃表中至少應包含的：
員工在本次績效期間內所要達到的工作目標是什么？制定績效計劃的主要依據是工作目標和工作職責。達成目標的結果是怎樣的？這些結果可以從哪些方面去衡量，評判斷標準是什么？從何處獲得關于員工工作結果的信息？員工的各項工作目標的權重如何？
2、績效的實施與管理
制定績效計劃后，在實施與管理的過程中主要需要做的兩件事：一是持續的績效溝通，二是對工作表現的記錄。
3、績效的評價
在績效期結束的時候，依據預先制定好的計劃，主管人員對下屬的績效目標完成情況進行評價。評價的依據就是在績效期間開始時雙方達成一致意見的關鍵績效指標。同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被評價者績效表現的數據事實，可以作為判斷被評價者是否達到關鍵績效指標要求的證據。
4、績效反饋面談
績效管理過程并不是到績效評價打出一個分數就結束了，主管人員還需要與下屬進行一次面對面的交談。通過績效反饋面談使下屬了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；下屬也可以提出自己的完成績效目標中遇到的困難，請求上司指導。
經過上面的4個環節，就經歷了一個績效管理的循環。在這個循環中所得到的績效評價的結果具有多種用途。
四、績效管理的目的和用途
1、提高的價值和競爭優勢。
2、實現員工績效的改善，使員工現有的能力得到提高。
3、定義和溝通對員工的期望。
4、提供給員工有關他們績效的反饋，將組織的目標與個人的目標聯系起來。
5、提供對好的績效表現認可準則。
6、指導解決績效問題。
7、崗位輪換的依據，使員工在未來的職位上得到。
1.1S2SH框架簡介Struts2中大量使用攔截器來處理用戶請求，允許用戶的業務邏輯控制器與servletapi分離。在界面表示層，用戶請求提交給strus2的核心控制器FilterDispatcher，FilterDispatcher根據請求調用相應的Aciton的execut（e）方法，并根據處理結果顯示相應的jsp頁面。Spring是一款輕量級的框架，它能實現struts2和hibernate的無縫集成，而且其最大的特色就是依賴注入，簡化了程序員對項目的操作。在業務層中，管理服務組件的SpringIoC容器負責向Action提供業務模型(Model)組件和該組件的協作對象數據處理(DAO)組件完成業務邏輯，并提供事務處理、緩沖池等容器組件以提升系統性能和保證數據的完整性。Hibernate是一個開放源代碼的對象關系映射框架，它對JDBC進行了非常輕量級的對象封裝，使得Java程序員可以隨心所欲的使用對象編程思維來操縱數據庫。而在持久層中，則依賴于Hibernate的對象化映射和數據庫交互，處理DAO組件請求的數據，并返回處理結果。1.2jQuery介紹jQuery具有輕量級的封裝，簡潔的語法、跨平臺的兼容性、版本的支持性、強大的選擇器、完善，可靠的事件處理機制等優點,jQuery使用戶的html頁面保持代碼和html內容分離，不用再在html里面插入一堆js(javascript)來調用命令了，只需定義id即可，使開發人員編寫的更少，實現的功能更多。
2系統分析及設計
2.1系統主要功能設計學生請假得親自跑去輔導員辦公室，輔導員有的時候不在辦公室，學生就白跑了一趟；學生如果想知道自己各個課程的出勤率，只能去老師那里看，老師也要根據學生課堂的出勤率來給平時成績，傳統的這種方式浪費了大量的人力和物力，以前的考務管理系統無法滿足學生日益增長的需求，傳統的考務管理系統中的用戶擁有固定的訪問控制，這樣子滿足不了用戶多角色多功能的要求，擴展性不強?；谶@種新需求“，考務管理系統”的主要功能有：系統功能管理、組織機構管理、安全管理、課程管理、考場管理、考勤管理、個人信息管理、其他構件。其功能結構圖如圖1所示。2.2數據庫系統的安全性數據庫系統安全（DataBaseSystemSecurity）是指為數據庫系統采取的安全保護措施，防止系統軟件和其中數據不遭到破壞、更改和泄漏。為了避免窗體身份驗證網絡應用程序的漏洞而暴露存儲在數據庫中的用戶身份驗證密碼，系統使用帶有salt值的單向密碼哈希值避免用戶密碼在數據庫中以明文形式存儲的辦法，可以減輕字典攻擊帶來的威脅。用戶在登入的時候，必須在登錄頁輸入用戶名、密碼和驗證碼，系統根據用戶提交的信息驗明用戶身份，根據其角色相應的功能進入對應的頁面，用戶的密碼在數據庫表中進行了加密操作，使其以密文的形式存在。數據庫權限管理采用了基于角色的訪問控制(RBAC)機制來實現，每個角色可以賦予不同的功能模塊，每個用戶可以賦予多個不同角色。該考務績效管理系統中系統操作日志模塊是為了記錄各個用戶進入的狀態，監控用戶對系統的詳細操作步驟，包括該用戶登陸系統的時間、在某一時刻操作的具體內容、退出系統的時間。系統使用struts2的攔截器功能實現了日志管理系統，這個攔截器負責打印日志，日志是在domain層打的，實質就是對每個業務操作加個攔截。
3結束語
1.1功能模塊設計
績效管理系統分為客戶端和服務器端，其中客戶端供用戶一般功能操作，服務器端供管理人員設置基礎數據和維護數據庫?？蛻舳税己速Y料管理、考核管理、考核統計分析和系統幫助4個模塊。服務器端包含組織機構設置、人員資料管理、數據備份及還原、數據初始化和用戶管理5個模塊。
1.2數據庫設計
根據中小型公司績效管理工作數據流程圖和E-R圖分析，績效管理系統數據庫包含23張數據表。
1）員工基本信息表包括員工編號、員工姓名、性別、出生日期、民族、政治面貌、學歷、戶口所在地、籍貫、證件類型、證件號碼、來公司時間、辦公電話、手機、E-mail、婚姻狀況、健康狀況、血型、身高、計算機能力、外語能力、家庭住址、特長、備注、所屬部門、所屬崗位、照片、是否為本機構負責人共28個字段；
2）機構基本信息表包括機構編號、機構名稱、機構簡稱、機構類別、本職工作、主要職能和管轄范圍共7個字段；
3）崗位基本信息表包括崗位編號、崗位名稱、機構編號、崗位類別、外語能力、年齡要求、性別要求、學歷要求、專業要求、崗位技能、崗位經驗、工作概要、主要職責、主要權利和管轄范圍共15個字段；
4）考核結果分檔模板表包括模版名稱、模版總分、創建人、創建時間、模版描述、是否為當前模版共6個字段；
5）模板分檔表包括分檔名稱、模版名稱、該檔最低分數、該檔最高分數、達標說明共5個字段；
6）A項考核指標類別表包括A指標類別名稱、A指標類別編號2個字段；
7）B項考核指標類別表包括B指標類別名稱、B指標類別編號2個字段；
8）考核指標表包括考核指標名稱、考核指標編號、指標是否公開、評分描述1-評分描述5、指標描述、所屬指標類別名稱共10個字段；
9）考核表模板表包括考核表模版名稱、是否可用、模版是否公開、指標權重和、模版總分、創建人、創建時間、模版描述、所屬考核表模版大類、所屬時間共10個字段；
10）考核表模版大類表包括考核表模版大類名稱、所屬考核期間2個字段；
11）考核表模板所屬期間表包括考核期間字段；
12）考核表模板指標名稱表包括考核中小型公司績效管理系統的設計與實現陳志剛江蘇經貿職業技術學院黨委宣傳部江蘇南京210068表模板指標名稱、所屬考核表模板名稱、所屬考核表模板大類名稱、所屬考核期間共4個字段；
13）考核指標權重表包括考核表模板名稱、所屬考核表模板大類、所屬期間、指標名稱、指標權重、標度查看共6個字段；
14）考核期間表包括考核期間名稱、起始時間、結束時間共3個字段；
15）考核狀態表包括考核時間字段；
16）機構考核表包括考核表名稱、表分值、考核人、機構編號、機構名稱、考核期間名稱、考核模版、被考核者、所屬考核表模板大類、所屬時間共10個字段
17）機構考核指標得分表包括機構編號、機構名稱、考核期間名稱、考核指標名稱、考核指標得分共5個字段；
18）機構考核總分表包括機構編號、機構名稱、考核期間名稱、考核得分、結果評價共5個字段；
19）員工考核表包括考核表名稱、表分值、考核人、員工編號、員工姓名、考核模版、考核期間名稱、所在部門、所屬崗位、所屬考核表模板大類、所屬期間共11個字段；
20）員工考核指標得分表包括員工編號、員工姓名、考核期間名稱、考核指標名稱、考核指標得分、所在部門、所屬崗位共7個字段；
21）員工考核總分表包括員工編號、員工姓名、考核期間名稱、所在部門、所屬崗位、考核得分、結果評價共7個字段；
22）管理員用戶表包括用戶名和密碼2個字段；
23）普通用戶表包括用戶名、密碼、權限、狀態標志共4個字段。
2系統實施
2.1服務器端
2.1.1登錄界面
首次使用登陸時，系統管理員和密碼是系統分配的默認值，登錄時需要輸入用戶名和登錄密碼，在輸入密碼的時采用密碼文本框接收用戶輸入的密碼，確保密碼的安全使用。登錄成功之后，管理員可以進行下一步的操作（修改密碼等），若登錄失敗，無法進入系統。
2.1.2主界面
主界面共有八個按鈕：組織結構管理，人員資料管理，數據庫備份，數據庫還原，修改密碼，系統初始化，用戶管理，退出系統。
2.1.3組織結構管理
該界面主要實現公司部門和崗位基本信息的輸入和設置，以便在下一步操作中設置員工信息和開展績效管理。管理員可以添加新部門和崗位基本信息，修改部門和崗位簡稱，部門編號和崗位編號是系統自動生成，無法修改。此外，管理員可以刪除部門和部門下設的崗位，刪除部門時，改部門下設的所有崗位和員工信息都將被刪除。
2.1.4人員資料管理
該界面主要功能是管理員工信息。在添加員工信息時，員工編號自動生成，所屬部門和所屬崗位信息采用下拉列表框選擇輸入，“所屬崗位”列表會自動添加該部門下的所有崗位，供管理員選擇。管理員也可以修改和刪除員工的基本信息。
2.1.5數據備份和還原
管理員點擊“瀏覽”按鈕選擇備份路徑，輸入備份名稱，單擊“開始備份”按鈕備份數據庫。管理員點擊“瀏覽”按鈕選擇備份好的備份文件，單擊“開始還原”按鈕還原數據庫。
2.1.6數據初始化
數據初始化將清除數據庫中所有數據，只保留管理員表中的登錄名和密碼。為了確保數據安全，選擇“繼續初始化”按鈕時，系統會要求管理員再次輸入密碼。
2.1.7用戶管理
管理員增加用戶時，用戶名采用下拉列表框選擇輸入，只有員工才可以成為用戶。密碼重置是為了防止用戶忘記了密碼，而重置密碼。
2.2客戶端
2.2.1系統主界面
主界面共有系統、基本資料、考核資料、考核管理、考核統計分析5個功能菜單。
2.2.2基本資料
用戶可以通過“基本資料”界面查詢部門，崗位，員工的基本信息，可以對部門及崗位的部分資料進行修改，但是只能查詢，無法修改和刪除。
2.2.3考核分檔模板設置本界面用于績效考核結果的參考，分檔評比。用戶可以添加一個考核結果模板，設置考核結果的分檔“。是否為當前模版”選中時，該模板可以為當前的考核期間使用。
2.2.4考核指標庫管理
本界面用于設置考核指標，考核指標分為A類和B類，A類為項目考核指標，B類為部門考核指標。若考核指標類沒有子集，則可以點擊“增加”按鈕，添加新的考核指標。用戶新增考核指標時需要注意，指標類別為系統自動匹配A類和B類的上一級指標。指標名稱編號不能夠重復。添加完之后，需要設置該項考核指標的考核標度?？己酥笜藰硕冗m用于考核人員打分，主考人員可以根據標度適當的給出考核分數。
2.2.5考核模板管理
本屆面用以設置考核表模板，為后續的考核表設計使用。用戶單擊“增加”按鈕，增加考核表模板，添加完之后，設計考核表具體指標。
2.2.6考核流程管理
用戶右鍵單擊“考核期間列表”，添加新的考核期間項目，輸入考核名稱和考核的起始時間和結束時間，若添加成功，則系統自動按照員工的人數和編號，部門的個數和編號建立考核表。點擊“啟動”，系統開始新的考核期間，進入新的考核測評。
2.2.7考核表設計
考核表設計界面包括部門考核表和員工考核表。設計部門考核表時，“考核者”是測評的人員，“被考核者”為該部門的負責人，“選擇模板“選擇先前的考核模板。員工考核表設計與部門考核表設計相同。
2.2.8員工考核結果統計分析
[關鍵詞]績效管理；系統
績效管理是管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，其主旨是企業戰略和經營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的實現從而帶動企業整體目標的達成?？冃Ч芾硐到y同企業的戰略、組織機構、管理風格、企業文化等息息相關，密不可分。而相當多的企業在導入和實施績效管理時僅著眼于績效管理體系本身，忽視甚至割裂管理同企業其他方面的聯系，往往容易把一套績效管理系統簡化為“定指標-考核-兌現獎懲”的過程。管理者們往往是本末倒置，過多地關注員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業整體績效的管理，從而導致企業績效管理的失敗。
一、一個中心：績效考核指標
績效指標是實施績效考核的基礎，任何績效考核都是憑借一定的指標來進行的，有效的績效指標是績效考核取得成功的保證，因此，績效指標是績效考核的中心環節，也是績效管理的一個強有力的核心。
二、二個基本點
推行績效管理的前提條件和有效的績效管理制度?？冃Ч芾硐到y的建立應在企業充分具備推行績效管理的前提條件的基礎上，制定科學、有效、合理、可操作性強的完整的績效管理制度。
（一）推行績效管理應具備的條件
企業在推行績效管理時，應該有清晰的發展戰略，合理的組織機構、明確的崗位職責，順暢的業務流程以及績效管理的文化氛圍，而且企業目標管理有效、預算、核算體系完備的條件下，才能實施績效管理。
（二）有效的績效管理制度
有效的績效管理制度能激發員工的工作潛能，使組織運轉通暢，促進組織發展戰略目標的實現；而無效的績效管理制度會帶來很多問題。有效的績效管理制度應具備符合企業發展水平現狀，制度化、動態維護、可操作性、可接受性、可靠性等條件。
1.符合企業發展水平現狀是指企業選擇的績效管理制度應適應企業的發展現狀要求以及企業管理水平。2.制度化是指企業在制度上規范績效管理的各個環節工作，明晰企業高層、人力資源管理部門以及各級直線領導者在績效管理方面所擔負的職責；在流程上明晰考核各個環節進行的時限，以敦促各相關人員及時完成績效考核工作；同時在制度上明確組織及個人的考核方式、周期、內容、結果應用等各個方面。3.動態維護是指企業一旦建立起比較規范的績效管理制度后，人力資源部門以及各級直線領導要對績效管理系統進行動態維護。當在企業發展戰略目或企業經營重心發生變化的情況下，要及時調整組織及個人績效考核方式，對績效考核的、周期、考核者、目標等作出必要的調整，促使組織和員工的行為符合企業的發展目標。4.可操作性是指企業現有人力資源管理人員以及各級直線領導者能清楚地理解績效管理制度各個環節的邏輯關系，能掌握各個環節的工具方法，能做好每一環節的具體工作，能化解績效考核面臨的壓力，保證績效考核順利開展。5.可靠性是指組織或員工的績效考核結果和實際績效表現是一致的，這樣才能保證績效好的組織或個人可以得到 好的評價，受到激勵繼續提升績效；使業績較差的組織或個人受到鞭策，轉變工作態度或工作方法進而改善績效。
三、三個關鍵支柱：績效信息收集，領導和各部門重視程度、各級管理者對績效管理工具的把握程度
1、績效信息收集：績效信息的記錄和收集是績效管理的一項基礎，是體現績效管理最重要的內容之一，績效信息的來源、收集的內容、方法都在績效管理實施的過程中發揮著關鍵性作用。為此，在收集績效數據信息時，最最重要的是被考核者應該參與信息收集的過程，一方面利于績效目標的完成，另一方面，利于考核者與被考核者進行溝通的時候，他們會容易接受這些事實。很多績效管理失敗的原因在于績效信息的不準確以及考核者考核評價的隨意性，準確及時的績效信息對績效考核的順利實現有重要的意義?？冃畔⒌氖占峁┛冃Э己嗽u價的基礎依據；是發現員工績效問題并提出改進的績效目標，是研究發現員工績效優異或低下的深層次原因。
2、領導和各部門和重視程度。這是績效管理系統有效執行的關鍵前提。在績效管理實踐中，企業的高層領導和部門領導對待績效管理的態度以及推進績效管理的決心對績效管理的成功起著非常關鍵的作用，各級領導如果不重視績效管理工作，績效管理不可能取得成效。
3、各級管理者對績效管理工具的把握程度。在人力資源部門制定的績效管理制度后，各級管理者應進行認真的學習，清楚績效考核的操作過程，同時要對各級管理者進行針對性績效管理工具的培訓，就如何制定績效計劃，如何進行績效溝通、如何幫助被考核者制定績效改進計劃等，同時應該各級管理者熟練掌握績效考核內容，評價標準考核表單等各個方面。
四、四個流程環節：績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效結果運用
1、績效計劃制定
績效計劃的制定是績效管理的基礎工作，如果不重視績效計劃或者績效計劃制定得不合理，績效管理不可能取得成效。在制定績效計劃時，考核者一定要讓被考核者充分發表自己建議，參與整個績效計劃的制定，使績效計劃更加符合實際同時被考核者應該對自己參與制定的績效計劃進行表態，并承諾完成績效計劃。
2、績效輔導實施
績效輔導實施階段是在耗時最長的環節，該環節貫穿整個績效期間，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗，既然績效管理的主要目的是提高組織和個人績效，那么在績效實施過程中考核者對被考核者進行績效實施輔導自然是非常重要的?？己苏咴谡麄€階段通過觀察、記錄、輔導、總結被考核者的績效，并就存在的問題和被考核者進行探討，提供及時的業務輔導及建議。
3、績效考核評價
績效考核評價是績效管理的中心環節，考核者要對被考核者一定期間內的工作給予考核評價。在績效考核期間結束時，考核者要評價被考核者的績效，就績效考核評價的結果和被考核者討論面談，肯定成績，找出不足，并協助被考核者制定績效改進計劃。
4、績效結果運用
績效管理成功與否在很大程度上取決于如何運用績效考核結果。將考核評價結果與績效工資、獎金掛鉤，與工資晉級、職務晉升、員工培訓、個人發展計劃相聯系。只有公平合理地運用績效考核結果，才能充分調動員工的積極性，才能使企業的績效得以提升。
績效管理系統是一個完整的閉環系統，由以上四個環節構成，有內在的邏輯關系，缺一不可。
[關鍵詞] 組織戰略 績效管理系統 目的
實現組織戰略是所有績效管理系統都要設法實現的最廣泛和最根本的目的，但是在績效管理發展的不同階段，以及處于不同具體情況中的組織，績效管理系統可能會具有或側重于不同的具體目的，而績效管理系統也可以擁有一個或多個具體目的。在構建績效管理系統的過程中，首先要對績效管理系統的目的做出選擇?？冃Ч芾硐到y可供選擇的具體目的主要有提高績效、開發能力和利用結果。
一、提高績效
在績效管理過程中，要以組織戰略為依據，把戰略目標層層分解、逐步落實到各個部門和每個崗位的員工身上，在此基礎上可以確定部門和個人的績效目標。預期的績效目標與組織戰略相聯系，績效目標的實現也就是績效的不斷改進與提高過程。同時，在績效管理過程中，通過戰略目標與績效目標的連結，實現組織中員工個人績效與組織績效的融合，也能帶來整個組織績效的改進與提高。因此，通過績效管理系統可以實現績效的改進與提高。
當選擇以提高績效為目的時，績效管理系統中通常要清晰地確定個人、部門和組織的目標與期望，這些目標與期望同提高績效密切相連，通過目標與期望的不斷調整，帶來績效的逐步改進與提高。組織選擇了提高績效作為主要目的，意味著把人力資本作為其實施經營戰略和蠃得競爭優勢的關鍵因素，這樣的組織可能會擁有不同的競爭地位和面對不同的競爭挑戰。
績效管理系統選擇以提高績效為主要目的會表現出以下一些主要特點：
1.績效期望與目標在整個組織中協調一致。以組織戰略目標為依據，整個組織、各個部門和每個員工的績效期望與目標協調一致，從而使個人績效與組織績效能夠有效地融合在一起，實現組織整體績效的改進與提高。
2.有多條對績效期望與目標進行溝通的正式渠道。對整個組織、各個部門和每個員工的績效期望與目標，有多條正式的渠道進行溝通，使每個部門和每個員工都清楚對自己的績效期望和所要實現的績效目標，從而努力地實現自己的績效目標，帶來整個組織績效的改進與提高。
3.擁有正式的績效考評。在組織中的各個層次，都有正式的績效考評制度，這種績效考評制度對績效的考評在財務、運營和客戶等方面均衡地進行，從而全面、準確地對績效進行考評，對組織整體績效是否實現改進與提高能擁有準確的判斷。
4.員工能從多條渠道獲取即時的績效信息。員工能從不同的渠道獲取關于整個組織、所有部門、特別是自己所實現績效的相關信息，對當前工作的績效、工作中的優缺點及所存在的問題有較好的了解，從而可以對工作進行持續的改進以實現事先確定的績效目標。
5.擁有幫助員工理解他們在日常工作中能夠怎樣對組織績效提高發揮作用的機制和工具。通過這些工具，員工們能夠弄清楚組織中的各方面工作怎樣融合到一起，各部分工作怎樣對績效改進與提高發揮作用，從而使員工明確做什么和怎樣做才能對組織整體績效的改進與提高發揮作用。
績效管理過程往往被視為是一種負擔，很多人也認為通過績效管理能夠實現的價值很少，而在實施績效管理時卻要付出巨大的努力和失去許多機會。選擇以改進和提高績效為目的，績效管理系統應能充分顯示其價值，消除人們對績效管理的以上認識。另外，績效管理通常也被視為是用于淘汰低績效者的手段，而淘汰低績效者往往被看作是一種超越績效管理過程的管理職責。因此，把改進與提高績效作為績效管理系統的目的，幫助人們改進和提高績效，就能消除而不是淘汰低績效者。
二、開發能力
在績效管理過程中，要不斷地把實際的績效與預期的績效目標進行比較，通過這種比較可以看到員工身上的缺陷與不足，以及進一步發展的潛力，從而對員工采取針對性的措施，改進員工的素質，提高他們的知識和技能，促進其個人發展，增強員工獲取更高水平績效的能力。因此，績效管理系統能夠實現對員工進行能力開發的目的。
當績效管理系統選擇以能力開發為目的時，通常要使員工清楚他們在知識與技能上有什么缺陷，在哪些方面具有潛力，需要學習什么和怎樣去學習。組織選擇了以能力開發作為其所要實現的主要目的，意味著確定了學習與發展在開發組織所需能力過程中的關鍵作用。
績效管理系統選擇以開發能力為主要目的會表現出以下一些主要特點：
1.組織中形成一種對話氛圍。管理者和員工能夠并愿意進行建設性的對話，在組織中建立一種良好的對話氛圍，這種對話氛圍成為績效管理的基礎。通過對話員工能理解針對績效目標或標準而取得的進展，在必要的情況下做出持續的改進。
2.采用多種對話形式。根據具體的環境和情景，管理者和員工雙方采用不同的對話形式，對話的形式是多種多樣的。
3.把績效反饋作為能力開發的一種基本工具。以不同種類的反饋為基礎，依據具體情景，把績效反饋作為進行能力開發的一種基本工具。用多方評價者反饋去建立一種反映個人績效優勢和績效改進機會的完整圖景。
4.期望員工樹立一種不斷成長和學習的風氣。通過樹立不斷成長和學習的風氣，表明組織和其中的各個職位所需要的能力，包括知識、技能和相應的行為，這對實現組織的經營戰略是至關重要的。
5.形成公正的自教和指導項目。在公正的基礎上利用自教和指導項目，在員工們開發和應用他們的能力時，提供不斷的支持。
在績效管理過程中，很多評價者都被視為有自己的偏好，員工經常對評價結果持懷疑態度。進行一定程度的評價是必要的，客觀的績效信息通常是有益的，并且能被員工積極地接受。所以，主觀的判斷是沒有意義的，客觀的評價則是無價的。
三、利用結果
績效管理是績效考評的發展，因此，績效考評所要實現的目的也必然體現在績效管理中。績效考評的主要目的是把考評結果運用于各種重要的人力資源管理決策中，如為進行薪酬管理、員工晉升、調動和辭退決策、培訓計劃制定和獎懲方案實施等管理活動服務。在績效管理系統中，同樣也要把績效考評的結果運用于各類人力資源管理決策中，實現績效考評結果利用這個目的。
當績效管理把利用結果作為目的時，通常要使得績效考評能夠更便利地為進行報酬管理、員工晉升、調動和辭退等方面的人力資源管理決策提供依據。選擇以利用結果為主要目的，組織往往把報酬作為提高績效的主要“杠桿”，需要擁有一個高度有效的區分績效和分配報酬的程序。在這樣的組織中，如以營銷人員為主的組織中，金錢成為成功的最重要標志并作為反映績效水平的關鍵信息。
績效管理系統選擇以利用結果為主要目的會表現出以下一些主要特點：
1.所制定的績效目標有利于使員工個人和工作團體的績效形成差別。要有效利用績效考評結果必須要以員工個人和工作團體的績效具有合理的差別為基礎，而這種合理差別在一定程度上受為員工個人和工作團體所制定的績效目標決定。因此，選擇以利用結果為主要目的的績效管理系統，要擁有所制定的績效目標有利于使員工個人和工作團體的績效能夠區分開來的特點。
2.所確定的考評方法能夠使員工個人和工作團體的績效區分開來。員工個人和工作團體在績效上的差別必須通過有效的考評方法來體現，以結果利用為主要目的的績效管理系統中要包含這樣的有效考評方法，以準確地區分不同員工和工作團體的績效。
3.績效考評過程所得到的是數字化的考評結果。這種數字化的考評結果體現為由多重標準所形成的績效等級，反映出了不同績效的不同價值，以及所對應獎勵的貨幣價值。
4.有正式的指導原則來確?？冃У燃壓侠矸植肌Ｔ谝岳媒Y果為主要目的的績效管理系統中，進行績效考評時要借助相應的方法，如強制分布法，使考評結果合理分布，這樣對考評結果利用就能更好地符合管理需要。
5.有正式的考評程序來對員工進行考評。以所確定的總體考評方法和相關的管理措施為基礎，通過正式的考評程序來對員工績效進行考評，確?？荚u結果的可靠性，這樣才能更加合理地利用考評結果。
當選擇以利用結果為目的時，績效管理系統對績效考評的準確性和可靠性的要求會更高，系統會更加復雜，需要管理者有駕馭這個系統的能力。績效管理系統的復雜程度并不是根據低水平的管理者來建立，而是要根據高水平的管理者的狀況去建立。要使高水平管理者把這個系統作為他們的一個重要管理工具，中間水平管理者努力提高后能運用這個系統，而低水平的管理者沒有能力去適應這個系統則可以被淘汰掉。
從以上績效管理系統可供選擇的具體目的可以看出，由于組織自身的具體情況和需求不同，構建的績效管理系統所要實現的目的是不一樣的，可以選擇實現一個或多個目的。確定績效管理系統的目的是組織所要進行的一項重要戰略決策，要充分考慮組織的戰略目標、所處的發展階段、管理風格和其他方面的具體情況。
參考文獻：
[1]李業昆:績效管理系統研究.華夏出版社，2007年版
