時間：2023-06-21 09:14:23
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摘要：企業人力資源管理外包是中小型企業縮減管理成本和提升企業核心競爭力的有效方式，但是在人力資源外包的過程中，往往會伴有一些意外風險，導致最終的結果不盡如人意。本文主要探討了人力資源管理外包過程中的一些風險問題，并提出了相應的控制措施。
關鍵詞 ：人力資源管理 外包 風險 控制措施
企業人力資源管理外包策略在中小型企業中已得到廣泛的使用，國際人力資源領域對人力資源管理外包的定義為：“讓企業之外的第三方單位提供持續性的人力資源活動管理服務，這種管理工作在以往通常是由企業內部某部門完成。第三方服務商與企業簽訂人力資源管理合同，并收取一定的服務報酬。”人力資源管理外包可以讓企業降低管理上的成本，但是一些外包風險也會隨之出現。
一、企業人力資源外包管理過程中的問題
中小型企業實施人力資源管理外包策略確實能夠讓企業降低管理上的成本，但是在外包過程中，各個方面也會出現一些不穩定因素。作者認為，企業人力資源外包過程中除了主體的問題外，還具有一些階段性的問題。
1.外包決策準備階段的風險
（1）外包內容決策失誤風險。企業實施人力資源管理外包措施，就意味著將企業人力資源管理的權利移交給了企業之外的外包單位，外包單位的權利逐漸增大，企業對外部單位的控制力度不到位，再加上企業過度信任外包單位，如果外包單位將企業人力資源信息出售給競爭對手，那么將會對企業的生產發展造成威脅。
（2）收益估計失算風險。根據企業自身的經濟形勢來看，決定企業人力資源管理到底是采用“自制還是外包”，如果采取自制的方式，那么成本將是企業在人力資源管理過程中所形成的全部費用，包含了場地、辦公材料以及相關附屬費用；如果企業采取外包的形式，那么成本將會變為交易成本，即企業按照相關的合同向外包單位支付相應的酬金，將這兩種管理方式進行對比，最終得到人力資源外包的成本效益。如果企業在這個階段估計失算，那么就會導致外包的成本高于自制成本，那么外包的實際意義就得不到體現。
2.外包單位匹配階段的風險
（1）企業選擇外部單位過程中的風險。我國人力資源外包還處于一個發展階段，國內的外包單位的管理水平都有所差別，大部分單位都不具有專業化的管理技術。國內的一些外包單位從業人員的素質較低，專業化水平不達標，甚至一些還不如一些大型企業的人力資源管理部分，這種技術現狀難以滿足企業人力資源外包的需求；一些國外的外包機構具有較高的技術水平，從業人員的職業素質也符合企業的需求，但是國外外包機構的要價往往都比較高，難以與企業形成長期的合作關系。企業在選擇外包單位的過程中如果沒有擦亮眼睛，那么最終會損壞企業的利益。
（2）信息不對稱風險。企業與外包單位之間是一種平等委托的關系，并非行政隸屬關系，雙方都具有相應的權利，導致合同的控制力度不佳。但是合同雙方的最終目標不一致，再加上雙方所給信息不對稱，讓企業無法正確認識到目前的現狀以及相關的利益關系，導致企業在外包之前未能清楚認識到外包單位的實際情況；外包單位在接受企業委托過后，并沒有努力完成企業所托付的管理任務。
3.企業監督控制階段的風險
（1）監督控制失敗。企業在實行人力資源外包過程中，必須對外包單位進行全方位的監控，定期評價外包單位的服務效果和管理水平是否達到了企業預期的效果。如果企業不對其進行有效的監控，那么外包單位的管理工作就可能出現松懈的現象，降低外包的效果，最終導致外包工作的失敗。
（2）企業喪失創新的能力。如果企業在進行外包的過程中，對外包單位前一段的工作還比較滿意，企業就可能會放松警惕，過度信任外包單位，從而喪失了創新學習的能力。
二、企業人力資源外包控制措施
1.準備階段的控制措施
企業在實施外包策略之前就必須認清企業自身目前的狀況，并對其進行深刻的研究，從各個方面對“外包和自制”進行科學的分析，選擇適合自己企業的外包內容，防止外包單位泄露企業的商業機密。
此外，企業還應該采取合理的計算方式分析外包活動中的成本效益，驗證外包措施能夠降低企業的管理成本，提升企業整體的經濟效益。
2.外包單位匹配階段的風險控制
在選擇外包單位時，應該重點考查外包單位的可靠性、誠信度、專業水平和人員素質，充分了解外包單位的過去和未來的發展。選擇行業誠信度較高的外包單位，能夠有效防止企業機密被泄露。
企業和外包單位應該簽署具有法律效應的合同來約束雙方的行為，從而降低外包過程中的風險。
總之，一次成功的外包，可以為企業節約很多的管理成本，同時還可以優化企業自身的起源管理能力，提升企業人員的辦公效率，增強企業的核心競爭力。但是，外包過程中的風險，還是應該得到企業的重視和關注。
參考文獻
[關鍵詞] 人力資源 外包 風險
一、人力資源管理外包的風險分析
1.企業經營安全方面的風險。外包時企業與外包商在合作過程中有關企業的信息透露是必然的，例如，在培訓過程中，那些具有戰略意義的項目，一旦泄漏將給企業帶來不堪設想的后果。另外，在我國，目前尚無完善的法律法規去規范人力資源管理外包行業的運作，如果出現外包商因經營不善而倒閉，那么企業的合法權益將得不到保護。這些不確定因素和隨時都有可能發生的問題給企業增加了經營安全上的風險。
2.外包服務商選擇方面的風險。選擇人力資源管理外包服務商的目的是為了降低企業運營成本和提升核心競爭優勢，企業的生產流程都相對嚴謹，它要求外部資源能面向企業實現共享和優化，并且要保證信息的真實傳遞。但由于信息的不對稱，企業無法真正了解外包商的經營業績、社會聲譽、發展狀況、成本結構等與自己利益息息相關的信息，以致外包前未能準確選擇外包商，造成逆向選擇的結果。外包后，外包商也可能發生未盡力執行受委托工作的道德危險。
3.員工方面的風險。外包對于企業及員工而言確實是一種變革，原先的管理流程、職責分配、匯報關系及個人的職業發展定位都會有不同程度的改變，自然他們產生各種顧慮和猜疑也是在所難免的，然而這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒。從而加劇企業內部人員的流動，導致新一輪矛盾的加劇和內部沖突，不利于企業各部門開展業務，使得企業的生產、銷售等各環節的效率下降。另外，外包還帶來了內部員工和外部人才的平衡問題。由于外包是利用外部人才來承擔企業的內部職能，在外包的同時，若忽視了內部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，這對企業的影響將會相當大。
4.額外的費用支出。從表面上看，人力資源外包后企業確實因減少了人員、機構設置等而節約了開支，降低了運營成本，但是，外包過程潛在的高額成本依然存在，主要表現在，外包過程中企業需要花費大量的時間幫助和輔導服務商，以增進對企業的了解，方可制定出適合本企業的方案；外包后并不能保證立即能從服務商那里獲得這種好處，因為服務商需要對企業的外包業務進行重新整合，所以，可能存在一個時間推遲帶來的潛在轉換成本；同時，由于服務商提供的服務方案不一定能滿足企業的需要，致使在方案執行過程中，可能因為錯誤的導向引致相關損失。這些潛在成本的支出，可能大大超過外包帶來的實際利潤。
二、人力資源管理外包風險防范對策
1.對企業自身條件進行充分的分析與評估。企業要明確進行人力資源管理外包的必要條件和可行性，并且根據目前外包市場上的技術和成本，結合自身的生產經營情況包括財務狀況的分析，來判斷該項業務外包的可行性。要明確企業人力資源管理需要外包的業務領域，保持自身的核心競爭優勢。在確定需要外包的業務時，很重要的一點就是確定哪些業務可以外包，哪些不可以外包。企業的核心競爭能力是具有使一項或多項業務的技術和成本達到同行業領先水平，在競爭領域內使企業處于明顯優勢的能力。有可延伸性、異質性和難模仿性等特征。企業如果不能分清自己的核心競爭能力，而盲目外包，結果是很難想像的。要充分估計外包后可能引起的變化。采用業務外包后，應該對外包給本企業相關部門帶來的影響有所準備。比如將人力資源部中人員招聘業務外包后，本部門中的招聘專員就面臨失業或轉崗的境地，如何安排好這些員工就成為企業急需解決的問題。
2.精心策劃外包項目。企業必須從全局出發，分析內部人力資源管理的現狀及外部人事服務市場的發展情況，結合人、財、物等因素，來決定哪些管理項目應該外包出去，哪些工作應該保留。具體來說，通常要考慮以下問題:(1)這項人力資源管理業務是否涉及商業機密?(2)此工作是否具有很高的戰略價值?(3)本公司人力資源部能否以最小的成本完成這一任務?（4)如果本公司人力資源部無法以最小的成本完成任務，是否應該讓其他公司來完成?該公司能否正確代表本公司的文化?（5)如果合同承包會造成公司裁員，合同公司是否愿意接收本公司的部分下崗員工?實際情況看，目前許多知名的企業將部分不具有最高戰略價值的事務性和傳統性活動外包出去，比如福利管理、培訓、招聘等。而涉及商業機密的工作及高附加值的變革性活動則保留在企業內部，由人力資源部親自執行，使管理者集中精力致力于戰略性人力資源管理。
3.簽訂詳細周密的外包協議。由于合作雙方的非行政隸屬關系，企業必須用具有法律效力的外包合同來約束承包商的行為，有效地降低外包的風險。外包合同是雙方以后合作的基礎，也是維持這種合作關系的可靠憑證，它直接關系到外包的成敗。通過談判所形成的詳細周密的外包合同應該包括:外包的業務、外包的價格、雙方的職責范圍、合作的期限、工作的進度、各期所要達到的目標等。在協議中，最重要的內容之一就是費用的構成。必須仔細檢查和審查合同的時間長度，在合同執行過程中，是否有什么費用增加，如果有，在何時增加、增加多少，最重要的是，將如何決定這些增加。而且，還要弄清楚隱含的費用，大多數服務商起草的合同都包含隱含成本。揭開隱含成本的最佳方式是找出可能導致成本上升或下降的因素。
總之，成功的實施人力資源管理外包可以幫助企業降低成本、得到專業化的服務，從而給企業帶來競爭優勢。但是企業人力資源外包存在著許多潛在的風險。要使外包活動能在動態的市場環境下取得成功，就一定要重視整個人力資源管理外包過程的風險分析和防范。
參考文獻：
人力資源外包是近年發展起來的新事物，對其風險認識不足，常導致外包業務失敗。文章從人力資源外包概念出發，對其在我國的發展現狀和可能遇到的風險作了分析，并提出相應對策，力求最大限度幫助降低人力資源外包過程中的風險。
一、人力資源外包概念及現狀
人力資源外包指企業將非核心，過細化的傳統人事管理部分或全部交給專業供應商完成，使管理者集中精力于戰略性人力資源管理，降低企業運營成本和風險，提升核心競爭力。常見項目有：（1）代辦員工的錄用、調檔、退工手續、社保開戶變更手續、年檢手續、外來人員綜合保險；（2）受用人單位委托派遣崗位所需人才；（3）代辦人才引進、居住證、就業證手續；（4）戶口掛靠及檔案委托管理相關手續；（5）提高人事政策、法規咨詢、調節勞動爭議等。
我國最早引入人力資源外包業務的是外企，與之相比，我國多數企業對人力資源外包還較陌生，但在一些企業中已開始外包人力資源管理部分職能。目前，我國人力資源外包主要面臨以下狀況：
（一）起步晚，許多企業不了解。據調查，79%受訪企業未使用過人力資源外包，43%對其不了解，67%企業習慣由自己人力資源部管理。
（二）結構單一。許多服務商提供的服務都停留在基礎項目上，企業主進行外包的項目也主要停留在員工招聘，培訓等上面。
（三）發展水平低，但有很大發展空間。據中國勞動爭議網組織調查顯示：目前中國80%以上企業還沒使用過人力資源外包服務，僅10%企業正準備使用，14%的企業正在使用，也有5%的企業已放棄使用。
（四）發展前景廣闊。盡管我國人力資源外包業務發展水平低，但現代人力資源管理理念在我國還是發展較快，如廣州移動、殼牌公司、廣州本田等知名企業將校園招聘工作外包給前程無憂、中華英才網等，隨著我國勞動人事工資制度改革的深入，迫切需要靈活用人方式的中小企業越來越熱衷人力資源外包服務，獲得“2009年中國最佳人力資源外包商快速成長大獎”的易才集團總裁李浩曾推測：未來幾年，中國本土人力資源外包市場年增長率至少在20%以上。
二、我國人力資源外包風險
牛津大學信息管理學會研究員發現外包中超過35%以失敗收場。我國外包市場不完善，企業對風險評估不足，相關法規滯后等，給人力資源外包帶來很大挑戰，我國的人力資源外包主要風險可歸結為：
（一）企業決策風險
人力資源外包引入中國較晚，許多企業對其不了解，若企業忽略所處條件盲目開展外包業務，很可能使外包失去意義。不從實際出發，外包項目一旦與企業實際或總體戰略矛盾，會影響整個企業價值鏈及管理整體性，甚至造成整體管理混亂。
（二）員工認同度風險
員工習慣了現有管理模式，人力資源外包后可能導致企業出現結構性變革，如裁員，薪資調整等，員工為自身利益可能對外包產生反對行為。
（三）供應商風險
目前人力資源外包市場還不規范，一些外包企業專業程度很低，而由于信息不對稱，企業很難了解外包商的真實水平，而企業若花過長時間調查外包商信息，又會使管理決策滯后，成本增大。
（四）雙方文化融合風險
企業具有獨特的文化和價值，但這些理念一時很難被外包商理解，選擇外包商首先要符合企業的文化，因此，外包商能否據不同主體企業文化提供服務成為外包成功與否的潛在風險。
（五）企業信息安全風險
為了讓外包商了解企業，將自身信息透露給外包商是必然的。外包商和企業的合同是契約關系，尚無完善的法規約束外包業務，若外包商將這些信息透露給企業競爭對手，很可能將企業推入絕境。
（六）運行過程危機
外包業務運行中，若缺少企業監管與約束，外包商很可能會不按進度進行，導致最后交貨期草率處理，影響質量，甚至導致整個業務在運行中與企業原有理念相背馳。
三、人力資源外包風險規避
通過上述論述，我們了解到外包是把“雙刃劍”，如何才能有效利用外包為企業獲利本文提出以下建議：
（一）在企業生命周期指導下進行外包選擇
企業按發展階段可分為創業期、發展期、穩定期、衰退期，不同階段風險不同，著重處理的業務也有很大差異。
1.創業期：企業規模小，業務不多，前景不明晰，企業文化尚未形成，此時正是管理者與員工建立良好關系，為企業發展共同奮斗時期，同時企業資金有限，不能對外包商有效評估，對外包風險認識不足，不宜外包。
2.發展期：企業規模擴大，業務增多，人力資源需求增加，這時考慮自身實際情況選擇部分業務外包，如招聘員工、社會保障等，有助于將更多精力放在核心業務上促進企業發展。
3.穩定期：企業發展趨于穩定，規模和業務平穩增加，人力資源管理工作戰略性越來越強。此時企業能得到先進的人力資源管理服務，將人力資源行政事務外包可節約成本與精力，提升企業管理能力，為企業獲得更多利潤。
4.衰退期：由于技術落后缺乏創新，市場占有率不斷下降，競爭力減弱，人力資源活動應由本企業完成，拉近企業與員工關系，使員工考慮到企業文化等因素增加忠誠度。
（二）加強員工培訓
引入外包可能使員工不適應，因此，引入外包前，應對員工開展人力資源外包相關培訓，讓員工理解外包意義，使其從內心接受外包，如：企業可設置宣傳欄或以小資料形式發給員工自行學習，同時聘請專業咨詢師為員工開展外包知識培訓。外包過程中，應積極跟蹤員工滿意度，加強溝通，發現問題及時處理，避免人才流失。外包結束后，向員工征集意見，提高員工參與度，為下次外包業務順利進行打好基礎。
（三）選擇專業外包商
選擇外包商時不能只考慮成本最優而忽略外包商能力，好的做法是選擇成本與效益雙重最優的外包商。首先，企業應做好外包商背景調查，選擇專業化、信譽高的外包商，做好成本與效益比分析。其次，了解外包商文化理念。最后，與外包商進行文化溝通，使文化融合與企業發展一致。唯有如此，才能真正選出最適合的外包商。
（四）熟悉相關法規
我國尚無一項保護人力資源外包業務的法規，目前主要依據法律有《勞動法》《民法通則》《技術合同法》《反不正當競爭法》等零星條文，企業應及時建立商業秘密管理體系，將本企業核心技術和關鍵信息加密，納入法律保護范圍。與外包商簽訂保密合同，并在協議中明確企業秘密范圍及相互間權利與義務，同時對外包商中熟悉商業秘密的人員離職等作出規定，避免離職人員導致信息泄露時外包商推卸責任。為更好完成此項措施，人力資源部應在簽訂合約時由本公司律師顧問對合約內容進行審核。
（五）加強對外包商監督
人力資源外包后并不意味著人力資源部可以放手不管。人力資源部作為外包活動最重要的部門，應對外包商行為全程監督。一，定期對外包商的工作評估，了解外包商任務完成情況，衡量與既定目標發展方向是否一致。二，對員工在外包過程中提出的合理建議與外包商溝通，同時對外包商遇到的問題給予解答幫助。三，為避免機密信息泄露，人力資源部應與各部門協作建立文件管理和信息安全保障機制。四，了解外包商運營狀況，防止外包商破產、解散等造成企業損失并做好預警措施。
綜上所述，在經濟全球化和競爭加劇的背景下，人力資源外包已成大勢所趨，在其引入中國后，許多企業通過它精簡了原來的工作，提高了決策效率，但許多失敗的實踐經驗也告誡我們，在外包過程中一定要深刻分析，并在外包過程中切合實際認清面臨的風險，尋找最好的途徑去規避風險，實現效益最優，提高企業核心競爭力。
參考文獻：
關鍵詞：醫保 付費方式 風險管理
醫療社會保險機構作為醫療保險服務付費人，對醫療服分支機構的補償方式是整個醫療保險制度運行中的重要環節。不同的支付方式對醫療行為、資源流向都會產生不同的影響和經濟后果。為了控制醫療費用過度上漲，保險人不斷改變對醫院的付費方式。如何選擇醫保付費方式，對醫院的服務質量和管理方式也不同，以下將重點結合這兩個方面進行重點闡述。
一、醫保付費方式的改革
概括地說，目前國際上醫療保險費的支付方式有七種，分別是：按服務項目付費（Fee for Service）、按人頭付費（Capitation）、總額預算制（Total budget system）、定額付費（Scale Payment）、按病種付費（Diseases Related to Groups）、工資制（Wage system）和“以資源為基礎的相對價值標準”支付制（HBRVS），不同的支付方式對費用控制、服務質量以及管理的要求不同。（表1所示）
根據以上我國醫保付費方式的比較，可以看出，相對來說，總額預算制和按人頭付費方式更有效率一些，按服務項目付費方式是最不容易管理的[2]。
二、醫保付費方式風險成因
（一）外部因素
由于醫療保險制度的不斷實施和推行，使得醫院不得不針對制度的完善而出臺不同的服務方式和服務內容。由于不同的付費方式會帶來不同的支付項目和支付形式，當醫院在結算過程中就不能確定報銷方式時，勢必會影響到醫院的核算，從而引起應收賬款的風險，直接影響到醫院的整體收益。經過這些影響到醫保付費方式的諸多外部因素的影響，會對醫院的預算和結算方式產生直接的影響。市場逐漸影響了醫院的經濟運行起到一定的調節作用。醫院會計制度，財務制度改革，醫療保險制度的逐步建立，對醫院的財務管理帶來了新的思路和方法。一方面，人們開始認識到，醫療服務不僅要考慮社會福利，還必須實行經濟核算和醫療成本管理的客觀要求。其次醫療服務市場，醫院管理者如何在現有的衛生資源分配到項目的社會效益和經濟效益，更好的服務于醫療服務的過程中，檢查財務管理的要求，以最小的財務成本，向社會提供最好的醫療服務。這是市場經濟條件下的醫院財務管理的客觀要求。
（二）內部因素
醫院的收費管理，財務管理的重要組成部分。醫院財務活動反映了醫療服務過程中的資金流動，體現了醫院的經濟關系的各個方面。作為醫療財務管理人員醫院經濟活動的特點要深刻認識，了解熟悉的醫療服務的整個過程中，有必要研究醫院財務目標的基礎和醫院財務經濟內容。這是基本的理論問題，而且還建立醫院財務管理的理論基礎，由醫院財務管理需要解決的。由于醫保付費方式的不同，醫院的結算處可能會對病人未結算的款項無法結算出來，從而導致醫院的應收款不清，直接影響到醫院的收益。
三、把握各種付費方式利弊，加強醫院風險管理
根據我國醫保的付費方式的情況，醫院要針對存在的風險提出行之有效的風險防范策略，就是需要對立總額控制體系，根據我國醫保的實際情況，進行有梯度的選擇與自己醫院相符合的付費方式，這種付費方式要與醫院的發展密切相聯系。
由于企業財務管理的目標是很單一，也非常明確，是追求企業價值的最大化（利潤最大化）。醫院風險管理，設定具體的目標，事實上，它已決定在醫院財務管理是企業財務管理必然是不同的，因為他們有不同的管理任務，管理原則，管理理念和具體的管理方式方法。雖然醫院的財務管理目標同企業不同，但作為一個獨立的企業實體的社會主義市場經濟系統中的醫院，它的所有業務活動不能脫離市場運行獨立，與企業一樣，可以從人，金融，商品，技術，信息，和其他元素的生產和經營中不被分離，并通過市場的手段，開展各種活動。醫院整個的各種醫療服務的相應活動的資金向社會提供的活動過程中，在資金活動的過程是醫院的財務活動，實施的管理過程中醫院財務活動是醫院的財務管理。針對醫保付費方式的不同，醫院可能會產生應收款的風險問題，以提出的醫院面對的風險問題進行財務結算時，不僅要求財務管理人員具備扎實的專業知識和技能，還需要醫院財務管理部門負責了一套比較成熟的，明確的行之有效的管理理念。我們都知道在每天的日常工作的人，做任何事情，其實有一定的規律可循，了解并充分利用這條法律，工作變得輕松自如，得心應手。反過來，如果沒有發現規律，甚至違反規律的，將是一個異常困難的工作，結果事倍功半。醫院財務管理，雖然存在這樣或那樣的醫院與醫院之間的差異，這種情況是不同的，但醫院財務管理法在醫院財務管理的宏觀思路是一樣的，沒有太大的實質性區別，即使有醫院與醫院之間的差異，這只是細枝末節的差異，而不是一個本質上的差別。因此，對于醫院財務管理，從大的宏觀思路不妨遵循以下路徑的具體計劃。
多智力資本和經營風險，改變他們的金融觀念。對于智力資本的理解，智力資本也就是知識資本的使用，為了適應醫院管理的財務要求，以知識為基礎的經濟財務管理和決策提供了科學的概念。綜合業務管理由醫院內部經營要素，對醫院的所有的資產進行優化配置，。特別是要加強資本，智力資本，包括市場化運作，以確定風險管理的目標，利用財務杠桿的調節功能，采取合理的風險管理措施，進行有效的風險管理能力控制，以確保財務管理的目標。
四、結束語
綜上所述，通過我國當前醫療改革的現狀及新農村建設城鎮醫療保險的付費方式的不斷改進，使得醫院的財務管理和風險管理理念需要不斷地進行創新，為了醫院的發展和財務風險管理，醫院管理者要及時要地根據當前可能由于醫保付貫方式出現的問題，進行行之有效的策略，保證醫院的利潤最大化而又不影響患者的醫保體系。在這一理念的指導下，醫院的風險管理體系需要維護，以獲得實時財務管理信息以外的其他非財務信息，以真正醫院的風險管理提供了保證。
參考文獻：
[1]張晶，韓菊.醫院單病種結算中存在的問題及解決建議[J].現代經濟信息. 2011，12
[2]人力資源和社會保障部關于進一步推進醫療保險付費方式改革的意見[J]. 山東人力資源和社會保障.2011
[3]人力資源和社會保障部關于進一步推進醫療保險付費方式改革的意見[J]. 中國勞動.2011
中小企業人力資源管理風險
市場經濟下企業之間的競爭日益激烈，中小企業的人力資源管理從一項輔工作逐漸轉變為戰略性任務。對中小企業而言，將人力資源管理交由外包商進行專業管理，能提高管理效率，讓企業將更多的精力集中到核心競爭。外包雖然帶來了諸多便利，但風險管理也是企業不容忽視的問題。
1中小企業人力資源管理外包的風險種類
1.1外包商選擇風險
我國人力資源外包目前還處于起步階段，相比于發達國家而言我國外包商的管理水平有待提高，專業性和技術性不強。一些外包商的員工缺乏基本的專業素養，很難滿足企業的要求。如果外包給國外的外包商則又會大大提高企業成本，在這種形勢下，企業在選擇外包商時就存在一定的風險，如果選擇不當就難以達到人力資源管理的目標。
1.2企業能力風險
企業能力包括談判能力、決策能力、外包后適應變化的能力、對外包商監管的能力等。企業在任何一方面能力存在不足，就很容易在該方面與外包商的觀點存在偏差，在外包時容易產生管理失誤或決策失誤，從而影響外包管理水平。
1.3法律風險
針對人力資源管理外包市場，我國暫沒有相關的法律或行政法規來規范外包業務，外包商由于管理不善給企業帶來的損失也難以得到法律懲戒。我國目前只有《勞動法》和《勞動合同法》中對外包業務有簡單的規定，因此法律風險是企業進行人力資源外包的最主要的風險。
1.4保密風險
企業將人力資源管理外包必須要對外提供必要的企業信息，如果外包商保密工作不到位，將會造成商業秘密的泄露，對企業的發展極為不利。企業在進行人力資源管理外包時應當十分重視外包商的商業信譽和社會評價，并與外包商簽訂相關協議，重視對商業秘密的保護。
1.5文化理念風險
企業與外包商之間的文化理念不同在管理上就容易產生理念的沖突。不同企業之間的管理方式和理念都有差別，外包商作為服務者，應當充分理解和認同企業的文化，讓外包管理服務更具個性化。在外包管理中，企業應當選擇認同本企業理念和文化的外包商，才能做好人力資源管理工作。
2中小企業規避人力資源管理外包風險的對策
2.1謹慎選擇外包內容
外包內容的選擇是從源頭上規避風險的策略。人力資源管理包括兩種，一種是戰略性管理，與企業的長遠發展戰略緊密相關，如企業人力資源的規劃、員工的職業規劃等。另一種是事務性管理，如工作分析、員工技能培訓等。企業將人力資源管理工作外包能提高管理的專業性，并集中精力于核心領域，但不同的企業外包的內容應當有所差別，應結合企業的發展水平、規模大小等，達到節約成本和提高管理水平的統一。
2.2分析外包成本和效益
企業進行管理外包必須要考慮成本投入與達到的效益。大多企業只能與外包商對比不同管理方式下員工完成任務的成本，從而決定是否應當外包。但企業在決策時，還應當考慮自身的發展狀態、員工的意愿以及提高員工效益的綜合手段等，通過對外包的成本和效益進行綜合分析才能決定是否應當外包、哪些工作需要外包，兼顧成本與效益的結合。
2.3合理選擇外包商
外包商的選擇直接影響到企業的人力資源管理工作。企業選擇外包商應當綜合分析外包商的報價、外包商的服務水平和外包商的社會評價等。外包商的選擇也是企業能力的表現，如果外包商較為強勢，在管理中將會對企業造成不良影響，給企業帶來損失。但如果外包商過于弱小，則難以達到企業的管理目標。因此，企業在包商的選擇上應當達到外包商能力與企業自身實力的平衡，約束外包商的管理深度，從而降低風險。
2.4簽訂全面有效的外包合同
企業與外包商只有商業關系而沒有行政上的隸屬管理，在進行人力資源管理外包時簽訂全面、詳細、有效地合同是規范外包商管理方式的重要步驟，也是企業發生損失時進行維權的有力依據。合同的簽訂是否合理直接關系到外包服務的質量，依據《合同法》的相關規定，企業在與外包商簽訂合同時，必須詳細包含業務內容、服務價格、合同期限、預期目標、職權范圍、違約責任、保密制度等，通過合同來約束外包商的行為，重要的商業資料也必須通過合同和法律來保證安全。此外，企業與外包商應當建立長期合作的管理以提高雙方的信任度，在簽訂合同時應當靈活，充分考慮未來的發展形勢，通過長期合作提高服務質量，從而規避外包商由于管理不善可能帶來的風險。
2.5加強內部溝通
企業進行人力資源管理的外包，意味著企業員工的上級管理者將會發生變化，因此在外包時必須充分結合企業員工的意見。在外包之前企業應當與員工溝通，讓員工認識到管理外包帶來的雙贏，但在外包商的選擇上，可以向員工征求意見。將人力資源管理進行外包意味著部分員工可能達不到外包商的要求，需要進行繼續教育或者更換崗位，而工作能力強的員工則可以到更好的崗位工作。在溝通之后，企業應當將員工的訴求轉達給外包商，以便外包商制定個性化的管理方案。
2.6建立完善的風險反饋和控制體系
企業應當以積極主動的態度應對外包管理的風險，并將需求變化及時告知外包商，讓外包商進行相關調整。在外包中企業應建立完善的反饋系統，及時把握管理動向，發現存在隱患的風險，讓外包商進行調整和控制，并對外包商的管理工作進行監督，評價管理效果，以實現理想的管理目標。
3小結
在激烈的競爭下中小企業將人力資源管理外包已經成為一種趨勢，企業在外包時要認真分析，慎重選擇，從外包內容、外包商選擇、合同簽訂、效益分析等方面入手，讓外包商定制符合本企業的專業管理方案，達到完成管理目標與規避外包風險的統一，促進企業的發展壯大。
參考文獻：
[1]孟慶峰.人力資源管理外包的風險管理探析.中外企業文化（下旬刊），2014（7）：145-145.
摘 要 文章首先對人力資源外包的內涵及其相關內容進行了介紹，然后結合博弈論中的委托理論對人力資源外包中因信息不對稱而導致的風險進行了詳細闡述，最后針對該類風險提出了有針對性的風險規避策略。
關鍵詞 人力資源外包 委托理論 信息不對稱 風險管理
一、引言
人力資源管理外包已成為全球企業界的一股潮流，越來越多的組織開始利用外部優秀的專業化資源來提高組織效率，充分發揮其核心競爭力，增強組織對外部環境的應變力。
人力資源外包是指依據雙方簽訂的服務協議，將企業人力資源部分業務的持續管理責任轉包給第三方服務商進行管理的活動。服務商按照合約管理某項特定人力資源活動，提供預定的服務并收取既定的服務費用。
企業一般是基于以下考慮來進行人力資源外包：
（一）強化核心業務、增強核心競爭力。通過人力資源的外包，使企業聚焦于核心業務是企業選擇人力資源外包的主要原因。將非核心業務外包出去，從而既強化了核心業務又兼顧了其他非核心業務的穩定發展。
（二）節約和控制成本。人力資源管理外包節約的成本一部分是通過精簡機構、人員而減少的辦公及工資福利費用，另一部分則是在運行人力資源管理服務職能時節約的人力資源管理成本。
（三）精簡組織機構、實現管理流程的再設計。部分或全部人力資源管理職能的外包勢必會導致人力資源管理部門的組織層級與人員的精簡。層級的壓縮加速了信息的傳遞，增強部門成員的交流與合作，有效地解決了部門內信息的共享以及資源的合理分配。
（四）利用外部資源優勢，獲得更專業化的服務。
人力資源外包作為培育企業核心競爭力的重要決策之一，必將成為企業未來的發展趨勢，但是，作為新生事物，它的出現和發展為企業帶來巨大優勢的同時，也必將引發新的風險。
從人力資源外包的程序來看，企業人力資源外包決策是首先需要解決的問題，而在該決策中，對于外包商的選擇尤為重要，通常對于企業來說，安全性是首要考慮。所以在外包商的選擇方面企業可能會面對重大風險，而該風險可以運用博弈中的委托理論來分析。
二、委托理論
委托理論主要研究的委托關系是指一個或多個行為主體根據一種明示或隱含的契約，指定、雇傭另一些行為主體為其服務，同時授予后者一定的決策權利，并根據后者提供的服務數量和質量對其支付相應的報酬。授權者就是委托人，被授權者就是人。
委托理論建立在非對稱信息博弈論的基礎上。非對稱信息指的是某些參與人擁有但另一些參與人不擁有的信息。從非對稱發生的時間看，非對稱性可能發生在當事人簽約之前，也可能發生在簽約之后，分別稱為事前非對稱和事后非對稱。研究事前非對稱信息博弈的模型稱為逆向選擇模型（adverse selection），研究事后非對稱信息的模型稱為道德風險模型（moral hazard）。信息不對稱就必然伴隨著一定的風險，也就是說，在人力資源外包的過程中如果處理不好人力資源外包中因信息不對稱而產生的風險，組織很難得到外包預期的效果。
三、人力資源外包中的委托理論分析
按照委托理論，企業和外包服務商之間形成“委托―”關系。人力資源外包活動中承包商所提供的人力資源服務是一種經驗商品，這種產品需要使用一段時間后才能辨別和了解其特性。外包中組織與承包商之間存在著信息不對稱現象。
（一）逆向選擇風險。企業在選擇外包服務商時，外包服務商隱瞞了部分信息，這些信息可能對企業是不利的，這種信息不對稱的決策導致了“逆向選擇”，企業誤選了不適合自身實際情況的外包商。主要表現為外包組織選擇了存在信譽欠佳、專業能力和管理能力不強、資金不足等全部或部分缺陷的承包商。而承包商的這些缺陷都會給組織帶來相應的風險。
（二）道德風險。假設企業和外包服務商在簽訂契約時各自擁有的信息是對稱的，但簽訂契約后，企業不可能像原先那樣全面、細致的了解外包業務運作的全過程，外包服務商在有契約保障的情況下，可能采取一些不利于外包企業的行為，導致了道德風險，外包企業增加了潛在的費用。比如在人力資源外包后，承包商可能利用外包組織對其成本和經營信息的不了解而出現抬高承包費用、忽視外包組織的具體狀況等違反道德的隱藏信息的現象和放松管理、刻意破產等違反道德的隱藏行為的行為，這些行為將會給外包組織帶來極大的風險。
四、相關的風險管理策略
針對上述由于信息不對稱所導致的人力資源外包風險，我認為可以采取下列措施加以規避：
（一）在企業進行外包商選擇的決策時，應該對競標外包商進行必要的權衡，根據企業的業務需求及發展需要來正確的選擇外包商。在進行外包商選擇時，企業要了解承包商的信息一般包括承包商實力、客戶群體、專業背景、財務狀況、專業水平、行業知名度、企業文化的兼容性、服務質量、管理成本的衡量等方面進行綜合等。通過對外包商的全面的考察及對比做出正確的決策。
（二）在人力資源外包的過程中，企業應該多和外包服務商進行溝通交流，對外包服務商的績效表現、某些突出事件及其他小問題進行回顧。首先，在這個過程中應該對外包商進行嚴格的約束。通過外包合同來約束承包商的行為是減少信息技術外包風險的重要措施之一。其次還應該對其進行有力的監督。在合同執行期間，對承包商的有力監督可以進一步降低來自于承包商的風險。對于企業和外部商之間的關系管理還應該注意管理者的管理技巧，出色的關系管理能力是高層管理者必須掌握的關鍵技能，它能保證在外包的過程中對外包商的有效的約束和監督，還有必要的激勵，從而保證外包的效率。
參考文獻：
[1]朱立麗.透視人力資源管理外包.市場周刊•財經論壇.2003.6.
[2]任明利.企業人力資源外包風險及其規避研究.企業縱橫.2008.1.
關鍵詞：外包；人力資源；風險；策略
中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2009）01-0043-02
1 引言
在競爭激烈的知識經濟時代，一個企業要贏得持續的競爭優勢，其中一個主要動力就是管理創新。一系列的管理創新可以促使企業把自己有限的資源和時間投入到增強企業核心競爭力方面。隨著企業組織結構逐漸趨向扁平化，管理職能應更符合為企業戰略服務的目的，這一趨勢導致了人力資源管理組織及其職能的轉變，人力資源外包由此興起。
關于人力資源外包的研究，最早是出現于1984年美國的專業雇主組織（PEO），這種新的組織形式成為中小企業外包的人力資源部。Switser(1997)指出人力資源外包的趨勢是從以往的成本節約觀點轉向獲取競爭優勢，并預測外包代表了專業服務公司在未來10年中唯一最大的成長機會。Maurer和Mobley(1998)指出外包是未來人力資源部的一個整合部分。
國內學者對人力資源外包的研究主要集中在以下幾個方面：（1）優劣勢分析；（2）風險分析；（3）外包運作模式的選擇。潘會平（2004）認為，推動人力資源外包的發展主要來自四方面：一是提高人力資源管理的戰略價值，進而為企業創造更多的利潤，增強企業的核心競爭力；二是獲取專業化的人力資源服務；三是降低人力資源管理的成本；四是增強企業變革的適應力。
當然，實施人力資源外包并不僅僅給企業帶來利益，還應該清醒地認識到實施人力資源外包也是一種高風險的策略。在企業人力資源外包過程中，企業往往面臨著來自內外環境、管理過程及信息傳遞方面的各種內生與外生的風險。如果盲目追隨潮流，忽視其間風險分析及防范，則不僅無法給企業帶來預期的優勢和效益，反而會讓企業蒙受巨大的損失。所以，本文從風險管理的角度對人力資源外包的風險進行全面分析評估，提出了針對外包選擇過程和外包實施維護過程的風險應對策略，有助于企業應對風險的能力提高和人力資源外包服務的積極效用進一步顯現。
2 人力資源外包風險分析
在整個人力資源外包活動中，外包企業承擔的風險無疑是最大的，畢竟是外包企業把自身的活動交給服務商去做，外包活動的效果如何直接關系到外包企業的營運及績效，所以本文主要從外包企業角度去分析企業面臨的風險。
2.1 決策選擇風險
企業在進行人力資源外包決策時，必須清楚的界定哪些人力資源管理職能適合外包。如果規劃何分析不充分，人力資源外包項目選擇不合適，外包可能達不到預期目標，會增加企業的管理成本，同時，給企業帶來經營安全上的風險。
2.2 逆向選擇風險
對于外包企業來說，進行人力資源外包活動，必然面臨服務商的選擇問題。按照信息經濟學的理論，在人力資源外包中，企業與外包服務商之間形成了“委托－”關系（見圖1），由于行業存在信息的不對稱，外包企業無法真正了解外包服務商的經營業績、社會聲譽、發展狀況、成本結構等與自己利益息息相關的資質信息，以致外包前無法篩選合適的外包服務商，造成逆向選擇的后果。外包商的真實水平往往在過程中才能被準確評估。外包后，外包服務商也可能發生未盡力執行受托工作的道德風險。人力資源外包服務的質量和效果與服務提供商的優劣有直接關系，因此服務商選擇的決策風險，對于選擇外包服務來說，是不可忽視的。
2.3 經營管理風險
（1）文化沖突風險。
人力資源外包涉及外包企業與外包服務商雙方的人力資源整合，會面臨由于企業之間價值觀的差異所帶來的摩擦和沖突，從而弱化了企業文化的凝聚功能，對企業文化建設帶來困難；若外包商在提供服務時不能很好的適應企業的文化則會造成服務質量與效率的下降，則引起外包方企業員工的不滿。員工由于教育背景的不同，對信息的感知也是不同的，在信息交流過程中，容易產生信息失真的情況，從而引起摩擦和沖突，影響企業文化的順利形成。
（2）信息泄漏風險。
企業在外包合作過程中必須向服務商披露大量信息，如企業戰略、經營指標、人力資源管理現狀等信息。服務商提供信息中有相當一部分是本企業的商業機密，服務商很可能控制企業，使企業陷入被動。外包商也可能與將來客戶分享合作中的知識產權，泄露人來自資源管理方面的機密。而在我國目前尚未有完善的法律和法規去規范這些外包公司的行為，一旦企業機密泄露則對企業的危害是非常大的。
（3）潛在的高額成本風險。
從表面上看，人力資源外包后企業確實因為減少了人員、機構設置等而節約了開支，降低了運營成本。但是，外包過程潛在的高額成本依然存在，主要表現在外包過程中企業需要花費大量的時間幫助和輔導服務商，以增進對企業的了解，方可制定出適合本企業的方案。
3 人力資源外包風險管理策略
3.1 風險管理的基本體系
風險管理就是了解、衡量并控制風險的過程，包括風險識別、風險分析與評估、風險決策以及風險控制與管理（圖2）。企業對于各種潛在的風險的認知衡量，進而規劃選擇適當的方法加以控制處理，期望以最低的風險管理成本，達到保證企業經營安全的目的。
3.2 具體策略
人力資源外包決不簡單是將一些職能“拋”給外包商后而高枕無憂，在外包的決策、實施等各個環節中，都有可能發生對外包項目本身、對企業人力資源管理乃至對于整個企業經營造成消極影響的風險因素，對于企業實施人力資源外包中產生的風險，我們就選擇過程和實施維護過程中兩個大的方面提出各自針對性的策略。
（1）外包選擇過程中風險應對策略。
在企業進行人力資源外包決策問題上，首先要結合企業地實際，選擇哪些業務可以外包，哪些不能，以及如何選擇最能勝任地外包商，最后雙方達成一致，簽訂外包對雙方地權益進行保護，這樣整個流程就是一個企業實行人力資源外包的判別模型。（圖3）這里強調的是能夠勝任的外包合作者，而不一定要實力最強的，這是符合成本效益原則的。外包主體與能夠勝任的外包合作者之間信息有效的溝通、能夠認識到雙方是一個利益共同體，這是實現外包的另一個前提。最后在簽訂外包合同前還要進一步強化外包目標，明確雙方的權利和義務。具體包括以下三個方面：
（2）外包項目的合適選擇。
在企業準備實施人力資源管理外包之前， 必須先界定清楚， 某一職能是否真的適宜外包。通常對于企業來說安全性是首要考慮， 同時要堅持不能把關系企業核心發展能力的工作外包出去的原則。就具體職能而言， 工作分析、員工招聘、培訓與開發、薪酬、福利、勞動關系、人力管理信息系統等工作是可以考慮進行外包的。此外， 企業HR外包的項目應做動態調整。隨著時間的推移， 企業的經驗曲線會越來越陡峭， 越來越多的成本低質量高的人力資源管理工作可以從市場中獲得。因此企業應根據人力資源及公司總體戰略對外包項目做動態調整。
（3）外包商的合適選擇。
在選擇服務商過程中，應注意以下幾個問題：首先，外包公司的信譽，他們必須對客戶的相關資料予以保密，與該項任務不相關的人員(公司內外) 不得共享或者翻閱相關的資料；其次，外包公司是否具備客戶企業所要外包領域的相關專家及成功案例；最后，在條件允許的情況下，調查他們以前的客戶，了解該公司的服務水平及客戶對他們的評價結果。明確雙方相應的責、權、利，以及出現例外情況如何處理的問題；要指定相應的外包工作負責人和相關的聯系方式，明確合作期間的定期聯系和相互通報體系；要明確相應的違約責任及雙方約定的條款等等。
（4）簽訂外包合同。
外包合同的作用在少約束合作雙方的行為，簽訂一份完善的合同對雙方的利益都是一個保證，在進行合同談判時，應該選擇一個優秀的談判代表。在合同條款中，應該對雙方的責任、義務、權利等方而做出詳細的規定和說明，特別是有關知識產權的保密協議等，在合同簽訂之前還應該有專門的法律人員(可以是企業的專職法律人員，也可以臨時聘請外部的律師)對合同的內容進行仔細審閱，避免可能出現的法律糾紛。為了發展雙方的合作伙伴關系，雙方在達成最后交易的過程中必須慎重，合同對于簽約雙方來說都應該是一個雙贏的結果。
3.2 外包實施維護過程中風險應對策略
（1）明確人力資源部門在外包過程中的職責和定位。
雖然外包可以把人力資源部門從日常事務中解放出來，但是企業人力資源管理人員在外包過程中的參與和監控也決不可以忽視。不斷的參與，可以保持和提升企業自身的人力資源管理能力，使人力資源管理者從與外部專業機構的交流中提高自身的業務水平，避免人力資源管理職能的邊緣化，同時更好地行使其戰略方面的職責，而且這種學習的機會也可以提高人力資源部門的員工滿意度，減少人員流失。
（2）對外包商進行績效評估。
為了更有效地激勵外包商，提高他們服務地質量，企業必須保持對外包業務性能地隨時監控和評估。企業可以根據雙方簽訂的外包合同，定期或不定期地對外包商進行跟蹤調查和間接約束。首先，外包項目從一開始就應當建立績效衡量標準、績效評價方法和績效反饋地周期。這樣可以了解員工對外包商所提供服務的滿意度， 以便及時糾正偏差或為外包商提供必要的幫助。其次，雙方在合作的過程中應實施反饋修正機制和動態目標管理的方式， 根據企業預設目標的變動， 不斷整合、重構內外部優勢資源和能力， 整外包方案。最后， 企業須對外包商的服務進行一個整體性評估，判斷外包是否真正給企業帶來了競爭優勢， 以此決定是否進入下一項外包內容。
4 結束語
人力資源外包是現代企業社會分工發展的必然結果，但要清楚的認識到人力資源外包不是一個簡單的“包出去工程”，在人力資源外包決策和實施過程中，企業要考慮一系列戰略問題，充分準備，采取有效手段，才能避開人力資源外包的風險，使企業專注于核心業務、保持持續的競爭優勢。
參考文獻
［1］Lever，S . An analysis of managerial motivations behind outsourcing practices in human resources. Human Resources Planning，1997(20)：37-47.
